企业绩效考核结果的应用研究

企业绩效考核结果的应用研究

作者：周景坤 黄 勇

来源：《中国经贸导刊》2009年第10期

绩效考核是绩效管理循环中最为重要的一个环节，科学高效地使用绩效考核结果，对提高企业效率有着非常重要的作用。

一、企业绩效考核结果的应用

（一）用于员工奖金分配和薪酬调整

绩效考核能较为准确地确定员工的劳动贡献多少，因此，在企业进行薪酬分配时，应当根据员工的绩效考核结果，建立绩效工资制度，使不同的绩效考核结果对应不同的工资待遇；另外，薪酬的调整也可以根据绩效考核结果的比较来决定，实现企业的薪酬体系更加公平化、客观化的目的。

（二）用于员工职业生涯规划

绩效考核结果与员工职业发展结合起来，达到企业人力资源需求与员工职业生涯需求之间的动态平衡，创造一个高效率的工作环境。一方面绩效考核作为企业的一种导向功能，反映了企业的价值取向；另一方面绩效考核结果包含着大量的与职业成长相关的信息，有利于员工认真分析自己的职业发展方向，强化、调整、修正自己的职业生涯规划。 （三）用于员工培训

通过分析绩效考核结果，能够发现员工的知识和能力有哪些方面的不足，从而采取有针对性的培训；另外员工培训的有效性如何也可以通过绩效考核结果来衡量。 （四）用于员工的职务调整

职务调整会影响到工资、奖金、工作环境等的变化，是很重要的激励措施。我们应将绩效考核的结果与员工的职务调整结合起来调动员工的工作积极性。对于在绩效考核结果中连续取得优秀且大有潜力的员工，可以通过晋升的方式给他们提供更大的舞台和施展才能的机会；对于那些绩效不佳且有潜力待挖掘的员工，可以考虑对其进行工作调动和重新安排，帮助其创造更佳业绩；而对于那些经过多次的职务调整且潜力不大的员工，可以考虑将其解雇。

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（五）用于员工的招聘和选拔

员工的招聘、选拔是企业人力资源管理的重要部分。一方面通过对绩效考核结果的分析，可以对各职位的优秀员工所应具备的能力与绩效特征会有更加深人的理解；另一方面把员工的工作特长与其绩效考核结果相结合，实现工作职位的定位优化。

二、企业绩效考核结果应用中的问题

（一）绩效考核结果运用与员工的切身利益结合不紧密

目前我国大部分企业绩效考核结束，任务就算完成，考核结果的使用仅限于年终奖金的发放及职称的评定，不能与员工职务晋升、薪酬档次调整、培训和职业生涯规划等切身利益相结合，使绩效考核工作流于形式，失去了其应有的意义和价值。 （二）绩效考核结果反馈不及时或没有反馈

目前我国部分企业在绩效考核结果的运用上，由于管理者种种担心而不愿意向员工反馈其绩效考核结果，造成员工不知道自己的哪些行为是企业所期望的，哪些行为是不符合企业目标的，更不用说如何改进工作绩效等，绩效考核工作失去了应有的作用。 （三）绩效考核结果没有与员工培训发展相结合

目前我国大部分企业没有根据绩效考核结果来分析员工的培训需求，也没有根据员工的绩效考核结果与员工协商下一阶段工作的发展计划，为员工的职业发展指明方向，造成绩效考核结果很难有效促进员工能力的提高。

三、绩效考核结果运用时需要注意的几个问题

（一）把焦点放在员工能力的开发上

绩效考核的根本目的是要调动员工的积极性，发挥员工潜能，进而实现企业整体的战略目标。绩效考核结果的运用也应坚持促进员工能力开发的原则，着眼于员工和企业长远发展的需要，注重对员工的正面肯定，使其看到自己的优势，看到自己发展的可能性并不断追求进步，提升自己的工作能力。

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（二）注意区分影响绩效结果的因素

影响绩效结果的因素有主观因素和客观因素。主观因素指员工自身所能控制的知识、技能以及努力程度等因素。客观因素是指員工由于完成任务所需要的社会的、心理的和企业的环境等因素。我们应该对造成绩效考核结果较差的影响因素进行深入的分析，有区别地对待。 （三）惩罚应适度，以奖励为主

绩效考核的目的是为了改进工作、提高效率，措施是采取相应的晋升或奖励。我们要注意改变过去那种以惩罚为主的管理方式，对于绩效考核结果不好的员工，要仔细分析其原因；而对于绩效考核中取得优异成绩的员工，应给予奖励，发挥其榜样的作用。 （四）建立管理者与被管理者间的平等和谐关系

企业绩效考核结果的使用应本着“以人为本”的理念，营造和谐平等的良好氛围。管理者应该改变过去计划经济的官本位思想，放弃岗位特权，平等友好地进行绩效考核结果的沟通协调，把企业员工凝聚在一起，在良好的企业气氛中谋求各自的发展。 （五）完善绩效考核的申诉机制

绩效考核申诉机制是指企业推行绩效考核时规定当被考核员工对考核者做出的考核结果有争议时，有权向考核者的上级提请申诉的机制。建立切实有效的绩效考核申诉机制有利于启动相应的调查考核机制，促进考核双方的良性互动，保障考核的顺利进行。 （作者单位：景德镇陶瓷学院工商管理学院）