管理科学 往薜技术协作信息 ２ｏｌ７（１６）总第ｌ２８７ 浅谈国有企业人才流失问题及对策研究 伯绍锦／中国航发哈尔滨东安发动机有限公司 摘要：国有企业是我国国民经济发展的基石。进入新世纪以来，随着改革开放的持续深入，国有企业人才流失问题日益凸 显，这就使得我们不得不对人才从现状到根源、从理论到实践进行重新再认识，认真分析并采取更加科学的态度与方法解决人才流 失问题，从而为国有企业又好又快可持续发展提供坚强的人才保障。 关键词：国有企业人才流失；问题；对策研究 国有企业是我国经济发展的重要基 总体数量严重短缺；高级技术工人比例较 的继续教育培训计划，也是留人的重要技 础，是我国综合国力的重要体现。随着我 低，队伍结构不尽合理；技术工人的技能 巧。 高技能人 （三）建立严格科学的考评体系，构建 国社会主义市场经济改革的不断深化，国 等级偏低，技术素质亟待提高；有企业的发展面临着很多问题，其中较明 才年龄构成偏高，技师、高级技师青黄不 体现人才价值的动态薪酬制度，实现待遇 显的就是人才流失问题。因此，采取有效 接；技术工人流动比例逐年上升，成熟的 留人 留住人才必须讲感情留人、事业留 措施解决我国国有企业人才流失问题是 高技能人才由国企向非公有制企业流动 当前的一项重大课题。 目益加剧。 人，但是面临外企、私企的“丰厚报酬”诱 国有企业人才队伍现状 无论是技术人才、技能人才还是中高 惑，光靠感情和事业不足以长期留住人 ２ｌ世纪的经济是知识经济的时代，企 级管理人才的流失，对国有企业来说，必须在感情、事业留人的基础上，再加 其 才，业参与市场竞争的核心就是人才竞争。经 后果都是十分严重的。一是前期人才培养 上待遇留人。建立一套完整的员工绩效考 过多年的不懈努力，国有企业人才工作取 和投入得不到回报，人才在成长期内企业 核评价体系，实施岗效薪点工资已是当务 培训费用等人才投 之急。该评估系统必须能够对员工的工作 得了显著成效。主要表现为以下四个方 为其付出的人工成本、全面准确的评价，让员工 面：一是人才结构得以优化，人才队伍整 入成本沉没，如果流失的人才贡献时间短 给予客观公正、体素质逐步提高；二是人才制度建设得以 于企业培养期，国企损失就更大；二是人 及时了解自己的业绩情况，从而极大地激 加强，人才工作规范化管理逐步完善；三 才流失以后的置换成本相当高；三是企业 发员工的工作热情。薪酬激励是企业吸 是用人机制不断完善，人才市场化配置力 的技术、管理链条得不到有效链接和传 引、留住人才的主要手段。首先，报酬分配 企业的核心竞争力无法最终形成。 应施行不同职位不同定价，以能力和业绩 度逐步加大；四是注重产业依托，企业人 递，才竞争能力逐步提升。 三、解决国有企业人才流失的相关对 为导向，业绩薪酬与技能薪酬相结合的战 二、国有企业人才流失的主要表现 策 略，充分体现出人才价值；其次，企业的薪 然而，国有企业人才队伍在取得一定 （一）建立“以流制流”、人才“能进能 酬制度要具有人力资本参与价值分配的 功能。通过职工持股计划、期权等不同形 成绩的同时，也面临着一些问题，其中人 出”的动态运营机制，实现机制留人 才流失问题就是国有企业经营者最棘手 在今天这样一个快速发展的时代，人 式达到长期激励核心人才的目的，使职工 的难题。主要表现以下几个方面： 才流动是正常甚至是必需的，关键在于流 像关注自己的前途一样关注企业的前途。 ｌｌ中高层管理人才的流失是国有企业 动的频率以及流入的是否是企业想要的 （四）塑造相互信任、无边界的工作氛 人才危机｝『勺主要表现。据统计，经历过或 人，流出的是否是企业想留的人。现在国 围，用和谐的企业文化留人 企业文化是全体员工认同的共同的 者正在经历着中高层管理人才意外离职 有企业是急需的人才流进难，已经成才的 所导致人才危机的国有企业比例高达 留住难，没有作为的流出更难。因此，要解 价值观，它具有较强的凝聚功能、价值导 ４２％。中高层管理人才｝ｆｇ高流失率在一定 决人才流动问题，实现企业人才的双向流 向作用和约束力，能够调动和激发员工的 程度上反映了企业的机制不完善或者企 动和正常的新陈代谢。一方面，要积极吸 主动性和创造【生，约束和引导员工行为。 业本身不成熟，企业战略、组织能力、企业 纳急需人才到企业来，可以面向海内外招 企业文化所追求的目标就是员工个人对 文化等的不匹配。对于国有企业的中高层 聘具有跨学科知识、跨行业经验和广阔视 集体的认同，使员工依恋并热爱自己的企 管理人才来说，企业很难真正实现按经营 野的自主创新领军式人才，也可以聘请 业，降低员工流动率。它对稳定员工，防范 业绩来对他们给付报酬，缺乏成熟完善的 “星期天工程师”、“网上专家”等行业能人， 核心员工流失起着极为重要ｆｊ勺作用。企业 激励机制是国有企业中高层管理人才流 通过这种人才柔性流动模式使人才市场 的经营者应当建构一个具有吸引力和凝 失的主要原因。并且已成为阻碍国有企业 化。对重点引进高级人才实施住房货币补 聚力｝向组织文化，通过组织文化影响员工 发展一大不容忽视的问题。 贴、安家费、科研启动经费等激励制度，打 的工作态度与工作价值观，吸引、留住优 ２技术人才的流失是国有企业人才危 破企业薪酬公式化的框框。另一方面，在 秀的人才。 结束语： 机的集中反映。由于生产力水平相对较 保持人才队伍稳定的前提下，打开出口， ２ｌ世纪将是以人才为第一财富的时 高，管理基础相对较好，区域条件相对较 对不适宜在本企业发展的能够流得出， 优，国有企业成为高校毕业生尤其是理工 “该留的留住，该流的流走”，实现人才队 代，国有企业只有实施人才战略管理，积 类毕业生的引进者，并成为人才的培养 伍结构的良性循环。 聚一流人才、争夺关键人才、赢得优秀人 者。毕业生在国有企业经过４到Ｓ年的培 （二）实施企业人才培养系统工程，做 才、拥有创新人才、培育短缺人才，才能创 养锻炼，当初仅有理论知识的大学生成长 好人才职业生涯发展设计，实现事业留人 造出一流的产品，只有依靠一流的产品， 为技术人才。随着技术人才的成长和流 企业才更具核心竞争力。 要在做好企业现有人员素质情况调 才能占据市场，失，国有企业又无奈地扮演起人才“奉献 查的基础上，认真分析企业人才结构，根 参考文献 者”的角色。这种从人才的引进者、培养者 据企业未来发展的需要，制定企业培养人 【１】蔡宏图，郑华章。激励机制是国有企业 到“奉献者”的角色转换，国有企业目前还 才的计划，要像基本建设和技术改造那样 留住人才的突破点［Ｊ】．现代企业，２００９， 在年复一年的进行着，引进一培养一流失 筹划人才投资。要把人才建设放到“大规 （ｏ９） 的恶性循环至今没有终结。 划”中统筹，既规划好人才结构达到什么 ［２】何岩。新形势下国有企业人才流失问题 ３高级技能人才的流失是制约国有企 水平，又专门为人才制定好职业生涯发展 的思考【Ｊ】．石家庄党校学报， 业可持续发展和阻碍产业技术升级的“瓶 规划，使其对自己在企业的未来有明确的 ２０１４，（１２） 颈”。目前国有企业高技能人才的状况是， 期待。此外，为员工的职业发展量身定做 一、・１４・
