2015年11月高级人力资源管理师(一级)专业技能真题试卷(题后含答

2015年11月高级人力资源管理师（一级）专业技能真题试卷 (题后

含答案及解析)

全部题型 2. 简答题 4. 综合分析题

简答题

1．绩效反馈面谈中，考评者应关注哪些方面的技巧?

正确答案：在绩效面谈时，考评者(一般来说都是直接上级主管)应关注以下几方面的技巧问题：(1)考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。 (2)通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处。 (3)要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里尤为重要的是提醒员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工事先的承诺。 (4)应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适。 (5)针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。

2．根据投射测试被试者的反应方式，可将投射测试分为哪几种具体方法?

正确答案：根据投射测试被试者的反应方式，可将投射测试分为以下五种具体的方法： (1)联想法。先给被试者一定的刺激，如给一个文字、看一幅墨迹图形等，然后让被试者说出由这些刺激所引起的联想。代表方法如荣格的文字联想测试和罗夏墨迹测试。 (2)构造法。要被试者根据他看到的图画，讲述一段含有过去、现在、将来等发展过程的故事。典型的方法如主题统觉测试。 (3)绘画法。投射中的绘画测试常见的是画一棵树。当人们画树时，从树中可以看出灵性和自我揭示，根据人与树之间的这些相似性，还可以从中看出其人格的某些特性。 (4)完成法。提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试者自由补充，使之完整。还有一种完成法是给出一组词组，要求组成完整的句子。 (5)逆境对话法。这种测验由一些图片组成，通常图画中有两个人，一人对另外一人大声吼话，其中处于尴尬或者生气境地的另外一人作为被试者，写下他的回答。回答后，根据被试者答案的“攻击方向”和所表达的攻击类型计分。

综合分析题

3．某大型全国性经济连锁酒店一直以门店数量多、入住价格极具市场竞争力而著称。最近两年，该企业谋求转型，改变以往以经济型酒店为主打的经营模式，逐步转向中高端的细分市场，希望能够在中高端细分市场有所作为。请根据上述情境，回答以下问题：(1)该企业在转型前后分别采取了什么竞争策略?各对

应何种人力资源管理策略?请对两种人力资源管理策略进行比较，填写表1。(2)影响企业人力资源战略的内、外部因素包括哪些?

正确答案：(1)该企业转型前后竞争策略及人力资源管理策略的比较如下： ①转型前：竞争策略为廉价竞争策略；人力资源策略为吸引策略；岗位分析评价详尽、具体、明确；员工招聘来源为外部劳动力市场；职位晋升阶梯非常狭窄，不易转换；绩效考评目标注重短线目标；行为／结果导向重视实际成果；个人／小组导向以个人为主；培训内容应用范围有限的知识和技能；薪酬原则对外公平；基本薪酬水平较低；归属感低；雇佣保障低。 ②转型后：竞争策略为优质竞争策略；人力资源策略为参与策略；岗位分析评价详尽、明确；员工招聘来源为外部和内部劳动力市场；职位晋升阶梯较为狭窄．不易转换；绩效考评日标注重中短期目标；行为／结果导向晕视实际成果；个人／小组导向为对个人和小组综合评价；培训内容应用范围适中的知识和技能；薪酬原则对内公平；基本薪酬水平适中；归属感很高；雇佣保障很高。 (2)①影响企业人力资源战略的内部因素有企业竞争策略的定位、企业文化建没的情况、生产技术条件与装备以及企业资本与财务实力。 ②影响企业人力资源战略的外部因素有本行业发展状况与趋势、劳动力市场的发育情况、国家劳动人事法律规章以及工会组织健全完善程度。

4．某新能源科技公司与技术部员工张英在劳动合同中约定了竞业限制条款，即张英在离职后两年内不得到具有竞争关系的公司从事相关技术工作，若违反约定，张英将承担10万元的违约金，但并未约定离职补偿金等相关事宜。在双方劳动合同到期后，张英离开公司。由于竞业限制条款的存在，使就业范围受限的他一直未找到新的工作，在家待业了3个月。他认为，原公司应支付一定的竞业限制补偿金，随后多次与公司进行沟通，但公司都以竞业限制条款中没有约定为由拒绝。张英见公司不予支付补偿金，认为竞业限制条款对自己也没有约束力，便到竞争对手公司求职并继续从事相关技术工作。该新能源科技公司得知后，认为张英违反了劳动合同中的竞业限制条款，要求他支付违约金。张英则表示竞业限制条款不合理，拒不支付违约金。根据我国相关法律法规的规定，应当如何处理这起劳动争议?

正确答案：这是一起因竞业限制协议而引发的劳动争议。根据我国相关法律法规的规定，对此劳动争议应做如下处理： (1)当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30％按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。 (2)当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。 (3)当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿．劳动者清求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。 (4)劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

5．某生物制药科研机构2005年成立于北京，目标是打造国内领先的研发机构，现有研发人员113人。该机构将研发人员分为助理研究员、初级研究员、中级研究员、高级研究员四个级别，每个级别中又细分了若干档次。研发人员的薪酬由基本工资和绩效奖金两部分构成，基本工资的结构和水平如表2所示。绩效奖金主要和个人当年研发产品的获奖情况挂钩，例如获得国家级、省部级等奖项，绩效奖金的系数则会较高，否则系数较低。除此之外，没有设计期权等长期激励模式。请根据上述情境，回答以下问题：(1)该机构研发人员基本工资体系的设计存在哪些问题?应如何改进?(2)该机构研发人员绩效奖金的设计存在哪些问题?应如何改进?

正确答案：(1)①该机构研发人员基本工资体系的没计存在的问题如下： a．基本工资占总体薪酬的比例为40％～50％，总体偏低。 b．各个职位等级内，工资标准的细分档次均相差300元。这种不分技术水平高低、工作复杂程度的等差标准设计，不能反映研发人员的工作性质和贡献。 c．容易形成吃“大锅饭”的不利工作环境。 ②针对上述问题的改进措施如下： a．坚持专业技术人员薪资制度设计的原则(如人力资源投资补偿与回报原则，高产出高报酬的原则，反映科技人才稀缺性的原则，竞争力优先的原则，尊重知识、尊重人才的原则)，进行研发人员基本工资体系的设计。 b．提高基本工资占总体薪酬的比例(70％～80％)。 c．各个职位等级内，工资标准可以设计成异差。职位等级越高，工资标准的差距越大，反之则越低。 (2)①该机构研发人员绩效奖金的设计存在的问题如下： a．绩效奖金主要与个人当年研发产品的获奖情况挂钩。这种只看结果、不看过程与行为的奖金设计理念，不符合研发人员的工作性质。 b．获得国家级、省部级等奖项，绩效奖金的系数会较高，否则系数较低。企业的生命是市场赋予的，这种奖金设计的具体方法容易导致投机钻营、忽视市场需求，生产出来的科研成果可能不会被市场接受，使企业丧失竞争力。 ②针对上述问题的改进措施如下： a．以科研职位等级和能力资格为基础，确定较高水平的工资。以较高的职位等级为基础，按照企业奖金占工资的一般比例水平确定奖金水平。这种模式基本保证了专业技术人员在员工收入排序中的地位。 b．较高的工资加科技成果转化提成制多适用于担负新产品开发的专业技术人员。为了鼓励专业技术人员瞄准市场，多出成果，快出成果，可采取产品销售收入提成、销售净收入提成或利润提成的办法。这种方式的激励作用是显而易见的。 c．研发人员绩效奖金还应参考科研项目工资制，即将专业技术人员的工资列入科研项目费，按项目实行费用包干制，并辅以后续的其他激励措施，如销售提成奖励等。 d．设计股权激励的不同形式，如专业技术人员股份优先购买权，并鼓励专业技术人员持有公司较多的股份；向专业技术人员赠送干股；科研成果折股；重在具有长期激励机制的股票期权；兼有激励与约束机制的期股等。

6．某企业希望通过职业锚来确定员工个人发展的职业定位或长期的贡献区。请回答以下问题：(1)帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括哪些步骤?(2)某市场主管今年34岁，女性，在企业工作了12年，工作业绩普通但工作态度认真，其配偶长期在外地工作，孩子3岁。她认为市场部工作时间不固定，出差较多，希望能在企业内部调换至工作稳定、工作压力较小的职位。针对这种情况，企业应当如何为其建立职业锚、设置职业发展通道?

正确答案：(1)帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括以下三个步骤： ①收集员工个人的具体资料，可以采用多种方式方法，如写自传、志趣考察、价值观研究、24小时日记、与别人面谈和生活方式描述等。 ②从收集的具体资料中归纳出一般结论。这是由特殊到一般的归纳推理过程。例如，借助具体资料总结出企业内不同类型员工，如事业型、生活型、技术操作型、管理指挥型、创新型、安于现状型等。 ③帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中逐渐认识自己的一般形象。如： a．对自己的价值观、职业愿望、个人能力、个人生活方式与追求等情况做出自我评价。 b．将员工自我评价结果用于员工职业指导。 c．将员工的职业目标、适宜的工作记录下来，以此作为组织为其开辟职业通道的信息资料与依据。 (2)该女士职业锚的定位属于生活方式平衡型定位，这种定位的主旨在于实现自身生活各主要方面的平衡。企业可以通过以下方式为员工建立职业锚、设置职业发展通道： ①通过对员工工作实践的考察和员工个人评价结果切实对每个员工个人职业综合把握。 ②组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究，确定职业需求。 ③员工个人目标与组织需求相匹配。 ④为每个员工设置职业锚通道，并制订实施计划，为员工实现职业抛锚制订切实可行的计划和实施方案。 ⑤实施计划方案。