有限公司直管人员管理办法(试行)(WORD13页)

第一章 总则

第一条 为进一步加强 有限公司（以下简称中远集运）管理人员队伍的建设，提升管理水平，努力建设一支适应中远集运发展的高素质管理者队伍，根据上级的有关规定，结合中远集运实际情况，制定本办法。

第二条 根据中远集运对员工实行分层管理的规定，并结合公司改革、发展实际情况，本办法所称直管人员指：

第一层面员工：公司总部各直属部门正、副职；泛亚公司、中国部及各分部、华南公司、上远公司和资讯科技公司等单位领导班子成员。

第二层面员工：公司总部各部门经理层员工。

第三层面员工：公司总部各部门副经理、经理助理层员工。 第三条 直管人员管理工作必须遵循以下原则： （一）党管干部、依法办事； （二）任人唯贤、德才兼备； （三）群众公认、注重实绩； （四）公开、平等、竞争、择优； （五）组织选拔和市场配置相结合；

（六）激励与约束相结合，责、权、利相统一； （七）民主集中制。

第二章 管理职责及机构

第四条 中远集运和行政共同负责直管人员的管理，公司组织/人力资源部是直管人员管理的职能部门。

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中国部各分部领导班子由中远集运和中国部共同管理，具体办法另行规定。

第五条 根据有关规定，企业党组织关系挂靠地方的，干部管理以中远集运管理为主，地方协助管理。

第六条 公司组织/人力资源部在直管人员管理工作中的主要职责：

（一）认真贯彻执行党的路线、方针、，以及中远集运的各项指示决定；

（二）在公司和行政领导下负责直管人员的选拔、竞聘、任免、考核、激励、监督、奖惩、培训等实施工作；

（三）抓好直管人员的思想建设和作风建设； （四）抓好直管人员后备队伍建设。

第三章 选拔任免

第七条 选拔任用方式主要有组织选拔、公开竞聘选拔和依法选举。

（一）组织选拔是指公司按照规定的组织程序对直管人员进行选拔任用的方式。

（二）公开竞聘选拔是指本着“先内后外”的原则，实行内部竞争上岗、面向社会公开招聘。

内部竞争上岗适用范围、条件与资格、方法和程序等按照《中远集装箱运输有限公司推行竞争上岗试行办法》规定执行。

（三）依法选举是指按照《中国党章程》、《中华人民共和国工会法》和《中国主义青年团章程》等有关规定、办法选举产生管理人员的方式。

第 公司直管人员应当具备下列基本条件：

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（一）具有强烈的事业心和责任感，忠于远洋事业； （二）为人正派，工作勤勉，尽心尽责，遵纪守法，廉洁自律，群众公认；

（三）具有履行岗位职责所要求的理论水平和工作能力，熟悉本行业务；

（四）身体健康，能胜任本职工作。

第九条 提拔担任更高层次职务的人员，应当具备下列资格： （一）提任的管理人员，除一些特殊专业岗位或通过竞聘上岗的岗位外，一般应具有以下工作经历：

1、下一级岗位工作一年以上；

2、担任正职的，应具有同级副职两个以上岗位工作经历，或同级副职和下一级正职（与同级副职为非直接上下级）两个以上岗位的工作经历，特别优秀的可以为下一级正职两个以上岗位经历；

3、担任副职的，应具有下一级正职两个以上岗位的工作经历，或下一级正职和副职（与下一级正职为非直接上下级）两个以上岗位的工作经历。

（二）提任第一层面的人员年龄一般应在45周岁以下；提任第二、三层面的人员年龄一般应在40周岁以下。

（三）应当经过党校、行政院校或者其他培训机构两年内累计半个月以上的培训，确因特殊情况在提任前未达到培训要求的，应当在提任后一年内完成培训。

（四）年度考核结果为“良好”及以上。 第十条 组织选拔程序

（一）民主推荐。提拔任用管理人员，须经过民主推荐提出考察对象。民主推荐包括会议投票和个别谈话推荐，有群众推荐、

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组织推荐和领导推荐、提名等方式。民主推荐的结果在一年内有效。

（二）考察。

1、对已是直管人员的考察对象，组织/人力资源部可参考该人员的年度考核情况，视情进行适当考察，提出综合考察结果；对拟进入直管范围的人员，由公司组织/人力资源部组织考核组进行考察。

2、根据考察对象的不同情况，可以通过适当方式在一定范围内发布考察预告；

3、考察可采取个别谈话、发函征求意见表、民主测评、实地考察、查阅资料、专项调查、同考察对象面谈等方法，广泛深入地了解情况；

4、综合分析考察情况，公司组织/人力资源部研究提出管理人员调整的初步方案，向公司报告。

（三）讨论决定

直管人选任职的调整，由公司（扩大）会讨论研究决定，并向有关单位推荐。

（四）任职

1、对拟提拔的管理人员，按照公司《关于实行干部任前公示制度的意见》的要求，实行任前公示。

2、对决定任用的管理人员，由公司指定专人同本人谈话，组织/人力资源部负责协调。

公司领导按领导班子工作分工与直管人员谈话，所有决定任用的直管人员公司纪委都要谈话。其中，第一层面人员，由公司党政主要领导、分管领导负责谈话；第二、三层面人员，由公司分管领导负责谈话。

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谈话的主要内容为：宣布公司（扩大）会议决定；贯彻执行党的路线方针及执行上级有关规定的要求；领导集体建设和廉洁自律的有关要求；明确新岗位的职责要求；向谈话对象肯定成绩，指出不足，提出希望和要求；听取谈话对象的意见和建议以及其他需要谈话的内容。

（五）解聘或免职

任职者在任期内应当保持稳定。除有下列情形之一的，应当任满一个任期，否则由公司会进行解聘或免职：

1、违反国家法律、法规、党纪政纪，造成严重后果或重大损失的；

2、因健康原因不能或不宜继续担任现职务一年以上的； 3、达到相应的任职年龄上限；

4、脱产学习1年以上，或其他因公原因离岗1年以上； 5、个人自愿辞职、引咎辞职或责令其辞职的； 6、因工作需要调整职务的； 7、劳动合同终止或解除的； 8、年度考核不佳的；

9、在职代会民主测评中不称职票超过测评回收有效票三分之一以上；

10、因公司机构调整，造成原岗位撤并； 11、因其它原因不适合继续担任现任岗位职务。

对决定解聘或免职的管理人员，由公司指定专人同本人谈话，组织/人力资源部负责协调。

第四章 任期管理

第十一条 任职期限

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对不同层面员工实行不同的岗位任期，具体如下：

（一）第一层面员工每届任期4年。同一岗位连续任职不得超过两届；

（二）第二、三层面员工每届任期3年。同一岗位连续任职不得超过两届；

（三）本办法实施之后调整的直管人员任期从任职之日起开始计算。本办法实施之前在职的直管人员，在现岗位工作已满一个任期时间以上的，认为已完成一个任期，新的任期从本办法发文之日起计算；未满一个任期时间的，任期从现岗位任职之日起计算。

第十二条 任职年龄上限

对不同层面员工实行不同的任职年龄上限，具体如下： （一）第一层面正职员工（含中国部副职）任职年龄上限为58周岁（女性53周岁）;

（二）第一层面副职、第二、三层面员工任职年龄上限为55周岁（女性50周岁）。

第五章 考核评价

第十三条 考核评价工作原则 （一）实事求是、客观公正； （二）考核评价与使用、培养相结合；

（三）综合素质考核与经营管理绩效评估相结合； （四）定性考核与定量考核相结合。 第十四条 考核分类

考核主要分为定期考核、任期考核和专项考核三类： （一）定期考核有月度考核和年度考核两种。月度考核主要

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考核员工履行职责、完成工作任务情况，从工作的数量、质量、效率和工作态度等方面来评价员工的月度工作表现。年度考核主要是对任职者一年内的岗位职责履行情况实施考核，在月度考核的基础上，主要考核员工为履行工作、完成工作任务所应具备的能力和素质。

（二）任期考核是对任职者在整个任期内的综合素质和工作业绩的全面考核，在任职者任期届满前实施。

（三）专项考核。主要是指因工作需要，而对任职者进行的专项内容的考核。

第十五条 考核内容

主要了解员工德、能、勤、绩、廉等方面的表现情况。 第十六条 考核的组织实施

第一层面人员，由公司视情对其进行月度考核；对第二、三、层面人员，由员工所在部门对其进行月度考核。

公司实施年度考核与任期考核相结合的制度，年度考核由公司组织/人力资源部组织实施，在年度考核中重点考核本年度新调整直管人员和下一年度任期将满的直管人员。

根据工作需要，由公司组织/人力资源部设计方案组织实施专项考核。

第十七条 考核要求

（一）在考核工作中要努力形成一种畅所欲言的民主气氛，充分听取各方面的意见，以便对员工做出客观公正的评价，各级员工要增强民主意识，正确对待群众意见和民主评议；

（二）要坚持考核工作的严肃性，对考核中反映的一些影响员工选拔任用的问题要以实事求是的态度，认真进行核实；

（三）考核工作人员必须坚持原则，客观公正的反映考核情

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况，撰写考核材料；

（四）考核工作人员必须保守机密，不得泄漏谈话人的谈话内容，不得泄露员工使用意图，不得随意发表自己的见解和看法。凡因工作失误或有意泄密造成不良影响的，要追究当事人的责任。

第六章 薪酬待遇

第十 对直管人员薪酬及相关待遇的管理应遵循以下原则：

（一）效率优先、兼顾公平的分配原则； （二）责任、风险、利益相一致的原则；

（三）劳动力市场价格为指导，与企业实际相结合的分配原则；

（四）考核上岗、易岗易薪的原则； （五）突出工作绩效与薪酬激励的原则； （六）共同发展，构筑和谐企业的原则。

第十九条 针对不同单位的特点，实施不同模式的薪酬管理制度及分配办法。

第二十条 对于不同层面的员工，可采取不同的激励措施。第一层面员工可根据各单位的实际情况，采取不同形式的长效激励措施，建立多元化收入结构，使其价值取向与企业的战略发展目标相一致，薪酬结构中浮动部份比例可相对较高，并与企业效益相挂钩；第二、三层面员工可结合公司的情况，建立部分长效激励与薪酬相结合的模式，薪酬结构中浮动与固定部分相对平衡，其中浮动部分可与公司效益及员工本人绩效挂钩。

第七章 培训

第二十一条 直管人员教育培训工作应遵循以人为本、按需

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施教，全员培训、保证质量，全面发展、注重能力，联系实际、学以致用，与时俱进、改革创新的原则开展。

第二十二条 直管人员教育培训应紧密结合公司发展战略和人力资源规划，以党性教育、素质和能力培养为重点内容，以集中培训、送外培训和自学等为重要渠道。

第二十三条 直管人员培训要建立学分制，直管人员的学分应达到公司规定的要求，在本人年度述职报告中应描述当年培训学分完成等情况。

第二十四条 各层面直管人员在加强自我学习的同时，应主动担任内部培训师，积极开展内部培训，提升相关员工的素质和能力。

第八章 交流

第二十五条 交流的对象：

（一）需要通过交流丰富经验、提高领导水平的。

拟提拔担任第三层面及以上职务员工，凡没有下一层面两个以上岗位经历的，应在同级职位之间进行交流。每个岗位交流时间应不少于6个月。

(二)在一个部门或岗位工作时间较长的。

(三)因工作需要、改善单位（部门）员工结构、发挥员工特长及其他原因需要交流的。

(四)按照规定需要回避的。 (五)其他原因需要交流的。 第二十六条 交流范围与方式

（一）员工交流应当有计划地在总部部门内部、部门之间、总部与下属单位之间以及下属单位之间进行。

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（二）员工交流方式包括调动和挂职两种方式。 第二十七条 交流的组织实施

（一）员工交流工作，公司组织/人力资源部按照意见组织实施，各有关单位（部门）配合落实。

（二）员工交流主要采用组织推荐，也可以员工自荐。 第二十 交流的管理

（一）调动的员工，应随迁本人的劳动人事、党组织关系，按照员工管理权限，由调入单位进行管理；挂职的员工，不改变与原单位的劳动人事关系，实行双重管理，以挂职单位管理为主，原单位要积极配合。

（二）挂职的员工，挂职期满后原则上应回原岗位工作。如有特殊情况需提前调回，必须由员工原单位（部门）向公司组织/人力资源部出具书面材料，经公司研究同意后方可调回。

（三）员工交流要与员工任期结合起来，同一单位的党政正职和同一部门的正、副职一般不同时交流。

第二十九条 员工交流的配套措施

（一）对调动的员工，享受新岗位待遇，由新单位（部门）负责发放；挂职的员工，原则上按原岗位标准享受待遇，由原单位（部门）负责发放。

（二）国内异地调动的员工，可保留户籍和养老、医疗、公积金等社会统筹关系。

（三）国内异地交流的员工，可给予一定补贴，具体办法另行规定。

第九章 后备队伍建设

第三十条 按照培养提高、备用结合、动态管理、统一使用

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的原则，建立一支素质优良、结构合理、数量充足、充满活力，能够满足中远集运发展战略需要的管理人员后备队伍。

第三十一条 各层面人员后备人选，一般按照直管人员职数1：1.5-1：2.0的比例确定。后备人选中，比较成熟、近期能够选拔任用的人选，一般不少于总数的三分之一。

第三十二条 后备人选的选拔工作应坚持民主推荐、集体讨论的原则，要扩大选人视野，使后备人选具有广泛的群众基础。

第三十三条 后备人选的选拔要坚持标准，注重考察政治素质、工作实绩和发展潜力。应具备以下条件：

（一）政治素质好，思路开阔，积极进取，具有较强的组织领导能力和较高的业务理论水平，为人正派，清正廉洁，工作业绩突出；

（二）具有较好的发展潜力；

（三）正职后备人选，一般应为同级副职，也可以是特别优秀、有发展潜力的下一级正职；副职后备人选，一般应为下一级正职，也可以是特别优秀、有发展潜力的下一级副职；

（四）第一层面后备人选年龄一般应在45周岁以下；第二、三层面后备人选年龄一般在40周岁以下；

（五）后备人选要具有大学本科以上学历，中级以上专业技术职称；

（六）年度考核结果为“良好”及以上。

第三十四条 公司组织/人力资源部根据管理人员队伍建设的需要，对后备人选统一调配使用。选拔各层次直管人员，原则上应从相应层面后备人选中挑选。

第三十五条 各单位（部门）要结合各自实际情况，按照职数比例，讨论确定后备人选建议名单，并在每年年底报送给公司

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组织/人力资源部。各单位每年年底前应将当年后备队伍建设工作情况和次年工作计划报公司组织/人力资源部。

第三十六条 各单位（部门）要根据后备人员的培养目标，有计划地进行培训、岗位交流，有意识地安排后备人员在重要、关键或艰苦的岗位进行锻炼，全面提高后备人员的综合素质。

第十章 退职人员管理

第三十七条 本办法所称退职人员指因年龄原因从直管领导岗位退下来的员工。

第三十 管理权限

（一）在总部退下来的退职人员，由公司负责管理； （二）在所属各单位退下来的退职人员，由所在单位负责管理，公司予以协调。

第三十九条 工作安排

（一）第一层面正职员工因年龄原因从领导岗位退下来后，由公司聘任为单位（部门）顾问，直至到达退休时间。

（二）第一层面副职员工因年龄原因从领导岗位退下来后，由公司聘任为单位（部门）顾问，聘期至年满57周岁（女性52周岁），以后经本人申请，公司批准同意后，安排离岗休养。

（三）第二、三层面员工因年龄原因从领导岗位退下来后，经本人申请，公司批准同意后，直接安排离岗休养。

（四）担任顾问的退职人员，每年应接受所在单位（部门）的安排，主要从事项目或调研等工作。

（五）安排离岗休养的退职人员，从离岗休养起三年内，不得在与原任单位有业务关系的私营、外资企业和中介机构担任职务、投资入股，或者在上述企业或单位从事、代理与原任单位经

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营业务相关联的经营活动。

第四十条 退职人员待遇

（一）聘任为单位（部门）顾问的待遇暂参照原有关规定执行。

（二）离岗休养的退职人员待遇暂参照原有关规定执行。 （三）对于退职人员既没有聘任为顾问，又没有安排离岗休养的，待遇按新岗位的工资标准发放。

第十一章 纪律和监督

第四十一条 要建立健全直管人员监督机制。实行党内监督、法律监督和群众监督相结合，外部监督与内部监督相结合。监督的内容按照党规党纪、国家有关法律法规、中远集团和中国远洋以及公司的有关规定执行。

第四十二条 建立中远集运组织（人事）部门与审计监督部门等有关单位联席会议制度，就加强对直管人员选拔任用工作的监督，沟通信息、交流情况，提出意见和建议。联席会议由公司组织/人力资源部召集。

第四十三条 选拔任用直管人员，公司组织/人力资源部须征求公司纪委的意见。

第四十四条 实行直管人员任职回避制度。直管人员任职回避的亲属关系为：夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系。有上列亲属关系的，不得在同一部门担任双方直接隶属于同一领导人员的职务或者有直接上下级领导关系的职务，也不得在其中一方担任领导职务的单位从事组织（人事）、纪检（监察）、审计、财务工作。

考察组成员在考察工作中涉及其亲属的，本人须回避。

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第四十五条 选拔任用直管人员，必须严格执行本制度的各项规定，并遵守下列纪律：

（一）不准超职数配备直管人员，或者违反规定提高直管人员的待遇；

（二）不准以领导圈阅等形式，代替会集体讨论决定人员任免；

（三）不准临时动议决定人员任免；

（四）不准个人决定人员任免，个人不能改变会集体作出的人员任免决定；

（五）不准拒不执行上级调动、交流直管人员的决定； （六）不准要求提拔本人的配偶、子女及其他亲属，或者指令提拔秘书等身边工作人员；

（七）不准在机构变动和主要领导成员工作调动时，突击提拔调整人员，或者领导人员在调离后，干预原任职单位的人员选拔任用；

（八）不准在人员考察工作中隐瞒、歪曲事实，或者泄露酝酿、讨论人员任免的情况；

（九）不准在人员选拔任用工作中任人唯亲，封官许愿，营私舞弊，搞团团伙伙，或者打击报复。

第四十六条 要严格按照《中远集运领导人员经济责任审计制度》要求对经营责任人进行任期内经济责任审计、离任审计和重大经济事项责任审计。

第四十七条 加强职工的民主监督，发挥职代会、工会的作用，坚持职工对领导人员的民主评议制度。

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第十二章 日常管理

第四十 实行直管人员报告审批制度。

（一）直管人员任职期间，在所属企业（包括独资、控股、参股单位）以及其他企业、事业单位、社会团体兼职的，须报公司组织/人力资源部审核，并经公司领导批准。

（二）实行直管人员重大事项申报制度，报告事项的范围、内容和方式，按照有关规定执行。

（三）直管人员个人信息变化情况，各单位或个人应及时报公司组织/人力资源部。

（四）实行直管人员信息内部披露制度，具体按照“关于印发《中远集装箱运输有限公司领导人员关联交易信息内部披露暂行规定》的通知”（中远集运〔2007〕98号）的要求执行。

（五）直管人员因公出差，应按有关规定报备或报批。 第四十九条 实行直管人员工作交接制度。第一层面人员的工作交接自任职宣布之日开始，原则上工作交接不超过十天，工作交接完成后，应在七天内将双方确认的工作交接报告上报公司组织/人力资源部；第二、三层面人员的工作交接自任职宣布之日开始，原则上工作交接不超过七天。任职时间一般从发文之日起计算。

第五十条 实行直管人员休假制度，直管人员休假应按公司有关规定进行报备或报批。

第五十一条 直管人员达到法定退休年龄的，应及时办理退休手续。

第十三章 附则

第五十二条 对于中远集运海外各分部（公司）及其所属机

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构的中方外派人员的管理，按照中远集装箱运输有限公司海（境）外中方员工管理办法（2007年修订版）执行。

第五十三条 凡公司此前下发的有关制度规定与本办法不相符合的，均按照本办法执行。

第五十四条 泛亚公司、中国部、华南公司、上远公司、资讯科技公司可根据本规定，制定相应的实施办法。

第五十五条 本办法由公司组织/人力资源部负责解释。 第五十六条 本办法自发文之日起执行。

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