电力企业员工职业生涯管理探析

电力企业员工职业生涯管理探析

作者：陆旸

来源：《智富时代》2018年第06期

【摘 要】人力资源是企业的第一资源，拥有人才优势，才能拥有竞争优势。新员工是企业的新鲜血液，是企业保持持续发展的决定因素，做好企业新员工的职业生涯管理，对于促进员工快速成长有重要的作用。

【关键词】电力企业；职业生涯；管理 一、前言

如今，电力企业在员工职业生涯发展方面，普遍存在职位序列相对集中，职业发展并不以岗位晋升为主，而且工作激励不足，导致员工工作积极性较低的现象产生。在新一轮电力体制改革下，电网企业对人才，尤其是高技术技能人才的依赖将会凸显。 二、职业生涯管理的内涵

向员工提供职业生涯管理方案，为了员工职业生涯目标的实现而创造机会，是西方发达国家企业普遍利用的一种人力资源管理方式。然而，大多数国内企业没有意识到为员工做好职业生涯管理的重要性。他们通常把员工职业生涯管理看作员工的个人行为，并不需要组织提供支持。然而，如果以实施主体为分类依据，员工职业生涯由以下两个部分组成：自我职业生涯管理和组织职业生涯管理。自我职业生涯管理是员工个人在职业生涯初期开始制定的阶段性职业发展的目标，通过外部环境分析、结合自身条件需求，进行一系列以教育以及培训为手段，严格把控时间安排，采取必要的行动去实现职业目标的过程。而组织职业生涯管理则是企业主导的，提供一系列为促进员工在组织的晋升而提供的教育培训、轮岗培养等职业发展机会，通常包括与员工共同制定职业生涯路径、提供职业生涯开发、评估等综合性活动。经研究表明，职业生涯管理工作主要由员工和组织两方面构成，是相辅相成、双方共同努力的结果。 进行职业生涯管理的意义，对个人而言，运用科学的分析方法，制定切实可行的措施，能够开发自己的潜能，克服职业生涯发展道路上的困难和阻力，不断修正前进的方向，最后获得事业的成功；对企业而言，通过给员工提供职业生涯管理方面的指导和培训课程等活动，有利于挖掘员工的潜能、有效地调动员工的积极性，从而增强员工忠诚度，协助企业提高人才留任率。

三、新员工培养中存在的不足 （一）新员工培养的针对性还有待加强

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虽然国家电网公司每年针对新员工都会开展为期四个月的入职培训，但是由于国网公司培训的规模大、人数多，不能结合每个员工自身的素质、学历层次、所学专业以及所定具体岗位的不同而采取不同的培训方式。只能在大专业分类的基础上对新员工进行统一培养，而新员工进单位后一般要先进行轮岗，在轮岗期间参与国网公司培训，很难达到因地制宜、因材施教的效果。

（二）新员工成长缺乏有效指导

新员工由校园人到企业人往往需要很长一段时间的转型期，从入职培训到实际接触生产，再到对自身岗位有所思考，一般需要一到两年的适应期，导致新员工对自身的职业生涯规划前期多处于懵懂期和探索期，不能够积极主动创造和把握各种机会。 （三）新员工培养长远规划还不够明确

目前电力企业对新员工的培养重心主要是对新员工当前的技能水平和任职能力的培养。无论是企业还是员工本身都对未来的职业生涯规划缺乏清晰的认识。职业生涯规划对于员工的成长起着至关重要的作用，没有完善科学的规划，员工在职业生涯中就犹如无头苍蝇，找不到发展方向。还需建立更加完善的反馈渠道。评估反馈对培训体系的有效运作起到激励和约束的作用，是企业推进人才队伍建设的有力保障。目前大多数电力企业所采用的评估反馈方法都很单一，多是通过问卷调查的形式对培训当时的现场情况进行考评，而对学员后期能力的提升，对企业整体队伍水平的影响缺乏有效的跟踪。 四、提高电力企业职业生涯管理的措施 （一）组织对个人的职业生涯管理

1.引入有助于员工职业生涯规划测评的心理测评工具

该类型心理测评工具包含测试员工的性格、能力倾向等内容。通过测试，员工的专业知识水平、性格等能力能够较为准确地反映出来，从而进一步给员工提供潜能测评和职业机会选择指引。通过把员工职业能力与岗位能力素质模型进行比对，让员工明确自身存在的有优势和不足，并及时给予员工反馈。加深员工对自我职业生涯管理的认识，规划出结合员工自身发展的职业目标。

2.提供员工职业生涯规划咨询服务

员工个人和企业是职业生涯管理的主体，在组织层面，这不仅是人力资源部门的工作，而且是各部门应承担的任务之一。因此，职业生涯咨询，除了由人力资源部同事与员工进行讨论外，员工的直接上司更应该定期组织员工进行职业生涯面谈，帮助员工分析现阶段工作的优缺点，共同探讨可提升的部分，明晰员工的职业发展方向。另外，部分企业通过招募专业的职业生涯规划师，建立供员工进行职业生涯咨询的团队，通过宣传相关职业生涯管理的知识，了解

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员工真实的发展需求，提供职业规划辅导和专业意见，协助员工规划出适合自身能力和需求的职业晋升路径和生涯发展方案。 （二）企业层次的职业生涯管理 1.构建以职业生涯发展为基础的培训体系

根据岗位职系及层级进行针对性培训，了解员工实际的培训需求，着力提高员工的专业技术、技能水平。为岗位表现出色、重点培养的人才提供轮岗培训的机会，让他们在不同部门、岗位中积累经验，了解各部门的技术技能要求和职责，为日后晋升打好基础。同时，可以丰富培训的形式，例如增加同专业同行、跨部门跨单位的交流，建立专家项目工作室、组织知识分享活动，定期组织员工进行项目研讨等。对于已晋升为“专家”的员工，应提供更专业的培训和发展规划，进一步落实专家的传帮带作用，协助企业对专业技术、技能型的员工进行培养。 2.改善薪酬绩效体系

进一步完善薪酬绩效体系，不仅能够体现岗位劳动能力差别，而且还能体现不同岗位工作难度差别的价值，是有效激励员工职业生涯管理的重要手段之一。某供电局设置了不同岗位层次，例如对技术专家、专业师、主责、专责、助责这五个岗位层次实行差异化薪酬体系，同时将岗位责任与绩效管理有机结合，使绩效考核能真正反映员工的工作和能力发展情况，例如，把提供培训、参与培训作为绩效考评的加分项，提高员工的积极性和自主性，令他们主动参与到组织职业生涯管理工作中。 3.提供组织内部劳动力市场信息

该供电局应定期、集中地在企业内部发布职务工作说明信息，介绍职业阶梯或职业通路，举办专门的内部职位信息沟通会议，提供有关职务开发与调整的信息等。例如，为员工提供关于晋升手续的办理流程的咨询，举行相关晋升资格与所具备具体能力的说明会，给企业员工提供一个在组织内部进行二次职业选择的机会。同时，为有疑问的员工提供咨询服务，帮助他们不断成长。

4.梳理专业技术、技能专家的岗位晋升及竞聘标准

虽然公司提供了专家竞聘的机会，但其实施并没有与员工实际能力相匹配。例如，技术、技能专家的竞聘条件以发布的论文数量及执行的项目数量为标准，很多员工由于学历水平限制或部门岗位工作性质原因，并没有足够的科研项目产生等客观原因而导致竞聘成功率低。该供电局应该立足于员工个人发展需求，协助员工制定个性化的职业生涯发展方案，提高企业人才的留用率。 五、结束语

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个人职业生涯管理和组织职业生涯管理是“共同责任，相辅相成”的结果。职业生涯管理是一项系统的活动，需要各部门通力支持，努力使企业战略目标与员工个人成长目标协调一致，有利于建立可持续发展的“双赢”关系。 【参考文献】

[1]凌文辁，欧明臣.企业员工自我职业生涯管理与组织职业生涯管理初探[J].广州大学学报（社会科学版），2017，9（4）：36.

[2]李孟励，姜南希，林涛.电力企业员工职业生涯管理研究[J].企业改革与管理，2017，（3）：18.