业务部绩效考核考核方案

商务部绩效考核方案

一、 总则

第1条 为规范对商务部的考核工作，改进销售工作，提高销售人员的 工作积极性，完成公司的销售

任务，为商务部工作提供依据，特制定本制度。 第2条 公司商务部的绩效考核工作均按照本制度办理。 第3条 商务部考核职责划分如下：

1． 部门主管领导；

（1） 审批考核制度制定与修订； （2） 审定考核结果； 2． 人事部

公司人事部是绩效考核工作的归口管理部门，其具体职责如下：

（1） 对考核各项工作进行组织，培训和指导； （2） 对考核过程监督与检查；

（3） 汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告； （4） 协调处理各级人员于考核申诉的具体工作； （5） 对月度、季度、年度考核工作情况进行通报； （6） 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；

（7） 考核结果，作业薪资调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩的依据； （8） 对考核制度与考核指标，提出修改建议； 3． 商务部

（1） 商务部考核对象包括商务部经理、业务员等；

（2） 商务部按照直接上级考核，直接下级考核，自评等不同考核制度对应不同的考核主体； （3） 商务部经理负责本部门人员的考核和等级评定，并根据考核结果帮助本部门人员制定

改进计划；

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第4条 公司对商务部的考核须遵循以下原则：

1． 公平、公正、公开原则

考核的方式、时间、内容、流程等向部门公开，考核过程保持公正与客观，考核 结果对部门公开。

2． 沟通与进步原则

在考核过程中，人事部与商务部及商务部内部进行不断沟通，发现存在的问题，共同找到解决办法，提高商务部门及业务人员的业绩水平。

3． 结果反馈原则

考核的结果要及时反馈给考核部门，考核人员应当进行解释说明，使考核结果得到被考核人员的认可，积极改进自身工作。

二、 各岗位考核方案

商务绩效考核

一、目的

以考核来进行激励，以保证该岗位人员在工作中能够不断进步，带领下属及公司创造更 多的业绩。

二、考核主体

商务的考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是总经理室，考核结果上报总经 理审批后生效。

三、考核周期

1． 季度考核：每季度考核一次，考核实施时间为下一季度第一个月的1日-10日。

2． 年度考核：一年开展一次，考核商务1-12月份的工作业绩，实施考核时间为下一年度的1月

1日-10日。

四、绩效考核的内容和指标

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权 序号 考核指标 重 分 与去年同期销售额（以合同签订 日期及金额核算）相比增加40%1 销售增长率 30% 30 为满分30分，每增加10%加1分，40%的增长率以下每减少10%减1分。 满 绩效目标值 考核得分 新品销售额占当期销售额5%以2 新品销售收入百分比 5% 5 上加1分，（新品的期限为两年，即通过测试并获得证书之日起） 实际回款率达到90%为8分，（以合同付款日期后五个工作日为3 实际回款率 10% 10 限），每增加5%加1分，每减少5%减1分。 权 序号 考核指标 重 满 绩效目标值 分 考核得分 4 新客户实现率 10% 10 考核期内每增加1个客户加3分 5 核心客户保有率 15% 15 核心客户保有率达到100%为满分，每减少1个减5分。（核心客 房地产,物业管理,房地产资料,物业管理资料

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户为年订单额RMB100W以上） 客户满意率达到75%为8分，每增6 客户满意率 10% 10 加10%加1分，每减少10%减1分。 每违反销售制度一次减1分；无违7 销售制度执行 5% 5 纪满分为5分。 月计划达成率80%为3分，每增加8 工作计划达成率 5% 5 10%加1分，每减少10%减1分。 完成率达80%为3分，每增加10%9 培训计划完成率 5% 5 加1分，每减少10%减1分。 考核期内员工得分60分以上，反10 员工管理 5% 5 之扣1分。 本次考核得分 五、考核结果的应用

1． 季度考核结果应用：根据商务季度考核结果的总得分，企业为其发放季度绩效奖：

考核得分 等级 考核结果应用 90分（含）以卓越 1． 季度绩效奖=月固定薪资*100% 房地产,物业管理,房地产资料,物业管理资料

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上 2． 固定薪资上调一个等级，以最高为限 80分（含）--分 优秀 季度绩效奖=月固定薪资*80% 70分（含）--79分 良好 季度绩效奖=月固定薪资*60% 60分（含）--69分 合格 季度绩效奖=月固定薪资*40% 60分以下 不合格 1.无绩效工资；2.职务下调一级；3.固定薪资下调一个等级 2．年度考核结果应用：根据商务年度考核结果的得分，企业为其发放年度绩效奖：

考核得分 等级 考核结果应用 90分（含）以上 卓越 年度绩效奖=年销售净收入×8‰/业务人员数×1.5 80分（含）--分 优秀 年度绩效奖=年销售净收入×6‰/业务人员数×1.5 70分（含）--79分 良好 年度绩效奖=年销售净收入×4‰/业务人员数×1.5 60分（含）--69合格 年度绩效奖=年销售净收入×2‰/业务人员数×1.5 房地产,物业管理,房地产资料,物业管理资料

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分 60分以下

不合格 无年度绩效奖 业务员绩效考核方案

一、目的

为了使业务员明确自己的工作任务和努力方向，让上级主管充分了解下属的工作状况，同 时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成，特制定本方案：

二、考核主体

业务人员考核标准的制定、考核和奖惩由上级主管商务负责，考核结果经商务审 批后生效。

三、考核周期

1． 月度考核：每月进行一次，考核销售人员当的业绩及工作状况，考核时间为下个月1

日-10日。

2． 年度考核：一年展开一次，考核销售人员1-12月份的业绩及工作状况，实施考核时间

为下一年度的1月1日-1月10日。

四、绩效考核内容及指标

权 序号 考核指标 重 满 绩效目标值 分 考核 得分 1 新客户开发 20% 20 1．不太主动，且开发途径单一；（0-4分） 房地产,物业管理,房地产资料,物业管理资料

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2．比较主动，但开发途径较少；（5-10） 3．能积极主动地搜集客户信息，且能通过多种途径联系 客户；（11-15分） 4．能熟练运用各种技巧多途径收集客户信息，能准确地分析客户信息并积极地与之联系；（16-20分） 1．被动跟进，且无系统的长期跟进计划；（0-5分） 2．能主动跟进，但欠缺对客户需求及背景的把握能力， 跟进效果不佳；（6-12） 3．积极跟进，有系统的跟进计划，能掌握客2 潜在客户跟进 30% 30 户需求及相关的信息，能和客户保持良好的沟通；（13-21分） 4．积极主动跟进，跟进计划明确且有系统性，对客户需求有较强的解读能力，能与客户保持良好的互动关系；（22-30）； 5．潜在客户成功转化为合作客户的，每增加一个客户加5分； 房地产,物业管理,房地产资料,物业管理资料

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实际回款率达到90%为8分，（以合同付款日期3 销售回款率 10% 10 后五个工作日为限），每增加5%加1分，每减少5%减1分。 客户回访率达到100%为满分，每减少5%减1分；4 客户回访率 10% 10 （指现正在合作的客户，当期有订单在生产的除外） 客户资料完善度达到100%为满分，每减少5%减5 客户资料完善度 5% 5 1分；（含潜在客户资料，客户资料包括：1.客户基本信息；2.往来订单及包装等资料；3.跟进记录） 权 序号 考核指标 重 工作计划达成率 分 满 绩效目标值 考核 得分 6 5% 5 每减少10%减1分； 7 客户满意度 5% 5 客户投诉1次减1分；无投诉为满分； 1．了解公司及产品基本知识；（1分） 2．熟悉本行业及本公司产品；（2分） 3．熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其它相关知识了 8 对公司及产品了解度 5% 5 房地产,物业管理,房地产资料,物业管理资料

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解不多；（3分） 4．熟练掌握业务知识及其它相关知识；（4-5分） 1．能清晰地表达自己的想法；（1分） 2．有一定的说服能力；（2分） 9 沟通能力 5% 5 3．能有效地化解矛盾；（3分） 4．能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通；（4-5分） 1．工作马虎，不能保质保量地完成工作任务，且工作态度极不太真；（1分） 2．自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任；（2分） 10 责任感 5% 5 3．自觉地完成工作任务且对自己的行为负责；（3分） 4．除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外工作；（4-5分） 五、考核结果的应用

房地产,物业管理,房地产资料,物业管理资料

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2． 月度考核结果应用：根据业务员季度考核结果的总得分，企业为其发放月度绩效奖：

考核得分 等级 考核结果应用 1． 月度绩效奖=月固定薪资*100%； 90分（含）以上 卓越 2． 固定薪资上调一个等级，以最高为限； 3． 作为晋升的依据，遇有职务空缺时优先考虑； 80分（含）--分 优秀 月度绩效奖=月固定薪资*80% 70分（含）--79分 良好 月度绩效奖=月固定薪资*60% 60分（含）--69分 合格 月度绩效奖=月固定薪资*40% 60分以下 不合格 1.无绩效工资；2.固定薪资下调一个等级 2．年度考核结果应用：根据业务员年度考核结果的得分，企业为其发放年度绩效奖：

考核得分 90分（含）以上 80分（含）--分 70分（含）--79分 等级 考核结果应用 卓越 年度绩效奖=年销售净收入×8‰/业务人员数×1 优秀 年度绩效奖=年销售净收入×6‰/业务人员数×1 良好 年度绩效奖=年销售净收入×4‰/业务人员数×1 房地产,物业管理,房地产资料,物业管理资料

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60分（含）--69分 60分以下 合格 不合格 年度绩效奖=年销售净收入×2‰/业务人员数×1 无年度绩效奖 单证跟单员绩效考核方案

一、目的

为了使单证跟单员明确自己的工作任务和努力方向，让上级主管充分了解下属的工作状 况，同时促进销售内部工作效率的提高，保证公司订单的顺利完成，特制定本方案： 二、考核主体

单证员考核标准的制定、考核和奖惩由上级主管商务负责，考核结果经商务审 批后生效。

三、 考核周期

1.月度考核：每月进行一次，考核单证员当月的业绩及工作状况，考核时间为下个月1 日-10日。

2.年度考核：一年展开一次，考核单证员1-12月份的业绩及工作状况，实施考核时间 为下一年度的1月1日-1月10日。 四、绩效考核内容及指标

权 序号 考核指标 重 出口单证制作准确率 分 满 绩效目标值 得分 考核 1 25% 25 每出现一次失误减5分； 房地产,物业管理,房地产资料,物业管理资料

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生产单制作准确率 包装资料准确性 2 25% 25 每出现一次失误减5分； 3 15% 15 每出现一次失误减5分 1．仅能基本了解进度情况，欠缺协调能力；（1-3分） 2．能掌握进度情况，具有一定的协调能力，4 进度管控能力 10% 10 能基本上做到事前感知及预防，具有一定的问题分析能力；（4-7分） 3．熟知生产进度，具有很强的管控能力，具备一定的生产管理知识，具有较强的分析及解决问题的能力；（8-10） 1．资料保存不完善，且无归类存放；（0-1分） 2．资料保存比较完善，能做到归类存放，但5 资料整理保存 5% 5 资料索引不完善或不利快速查找；（2-3分） 3．资料保存完善，归类及索引清晰，易于查找；（4-5分） 6 工作计划达成率 5% 5 每减少10%减1分； 房地产,物业管理,房地产资料,物业管理资料

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1．了解公司及产品基本知识；（1分） 2．熟悉本行业及本公司产品；（2分） 3．熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对5% 5 其它相关知识了 解不多；（3分） 7 对公司及产品了解度 4．熟练掌握业务知识及其它相关知识；（4-5分） 权 序号 考核指标 重 分 满 绩效目标值 得分 考核 1．能清晰地表达自己的想法；（1分） 2．有一定的说服能力；（2分） 8 沟通能力 5% 5 3．能有效地化解矛盾；（3分） 4．能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通；（4-5分） 1．工作马虎，不能保质保量地完成工作任务，9 责任感 5% 5 且工作态度极不太真；（1分） 2．自觉地完成工作任务，但对工作中的失误房地产,物业管理,房地产资料,物业管理资料

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有时推卸责任；（2分） 3．自觉地完成工作任务且对自己的行为负责；（3分） 4．除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外工作；（4-5分） 五、考核结果的应用

3． 月度考核结果应用：根据业务员季度考核结果的总得分，企业为其发放月度绩效奖：

考核得分 等级 考核结果应用 1.月度绩效奖=月固定薪资*100%； 90分（含）以上 3.作为晋升的依据，遇有职务空缺时优先考虑； 2.固定薪资上调一个等级，以最高为限； 卓越 80分（含）--分 优秀 月度绩效奖=月固定薪资*80% 70分（含）--79分 良好 月度绩效奖=月固定薪资*60% 60分（含）--69分 合格 月度绩效奖=月固定薪资*40% 房地产,物业管理,房地产资料,物业管理资料

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60分以下 不合格 1.无绩效工资；2.固定薪资下调一个等级 2．年度考核结果应用：根据业务员年度考核结果的得分，企业为其发放年度绩效奖：

考核得分 90分（含）以上 80分（含）--分 70分（含）--79分 60分（含）--69分 60分以下 等级 考核结果应用 卓越 年度绩效奖=月固定薪资*3 优秀 年度绩效奖=月固定薪资*2 良好 年度绩效奖=月固定薪资*1 合格 不合格 年度绩效奖=月固定薪资*0.5 无年度绩效奖 备注: 1.如果业务员兼单证及跟单工作的，除考核业务员的各项指标外，另考核此方案的1-5项，

所占比例为40%。其计算公式为：业务员考核实际得分数*60%+单证员考核实际得分/70*40%；如业务考核得分为80，单证考核得分50分，则总得分为80*60%+（50/70*40%）=76.5

2. 现阶段暂不专设翻译一职考核方案，以业务员考核方案进行考评。

三、考核结果与申诉

1．相关人员对考核结果有意见的，在得知考核结果后7个工作日以内可向上一级领导申诉； 2．超过申诉时间期限的，公司将不予以处理，期间请假的申诉时间顺延。 房地产,物业管理,房地产资料,物业管理资料

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3．接到申诉后，相关领导审查考核记录，对考核得分进行确认；发现错漏的需及时更改，并

向部门内部及部门人员公布申诉结果；

3． 对于无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

三、考核结果运用与资料管理

1．业务及其他人员根据考核结果或是考核面谈结果，解决存在的问题并改进工作； 2．人事及财务部将考核结果运用到部门绩效奖金的发放及商务考核等工作当中； 3．人事部建立日常考核台帐，将考核内容和结果进行记录作为考核打分的依据，同时作为考

核结果反馈和考核申诉处理的依据。

4．考核过程文件（如考评分表、统计表等）妥善保管，考核结果反馈到各部门及部门人员。

制订人：XXX 2011-3-14

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