光明乳业股权激励的对策及建议

光明乳业股权激励的对策及建议

就今年光明乳业对高级管理人员实施的股权激励来看，还是比较符合目前公司的发展情况，但是由于外部环境和资本市场的不断变化，在股权激励的整体上还是有很多细致的地方需要考虑和调整。企业股权激励需要符合企业发展的时机，更需要在适当的范围内进行推广。不同层次的股权激励计划会对公司的管理人员和普通员工的工作积极性形成有效的推动。

（一）确定股权激励对象

1.以岗位为对象进行分配

笔者就建银光明公司针对高级管理人员，如总经理、副总经理、部门负责人、分公司重要管理人员优先实行股权激励。前期由人力资源部对各个职能部门对公司的贡献程度划分岗位的权重，由公司董事会进行审批，并按照公司的业绩对股权的比例进行考虑。在每年的年末，结合每个员工的年终评估，根据平分对员工实施晋升、降级、保持等处理，然后再根据前期评估的股权制度进行分红。

2.非关键岗位关键人员的分配

公司的每一个成员都是公司的重要组成部分，虽然身处非关键岗位，但是在股权激励的制度下，还是需要根据人员工作本身的重要程度作出人员业绩、能力方面的评估，经过人资负责人和公司负责人的评估批准后，在交由董事会和评审委员会进行复议，最终对这一批人员的优秀员工进行股权授予。所有人员的年终考核评分都会作为下一年的股权授予作为参考。

3.人数

在股权激励的人数设计上更应该有所区分，一般会把企业所有员工进行排名，10-15%的员工属于第一梯队，前15%的员工都属于对公司作出重要贡献的，也理应获得公司的股权激励，然后前60%设置为第二梯队，作为股权激励的考核对象，也可以通过二次评估适当发放股权。

4. 新入职高管的分红

针对新入职的这部分员工，特别是高管，都应该设置让他们获得股权奖励的标准，常见的时约定工作年限、规定工作业绩等。这样可以让新入职的员工快速找到自己的定位，并努力适应岗位的职能。而企业一般对股权激励设置的年限要求都是1年，而在一年内做出巨大贡献的员工企业还可以考虑破格分发股份，通过分发50%的股权，让员工感受企业的关怀。

（二）针对业务骨干人员及重要管理人员激励模式

1.股权激励机制挂钩体系

面对公司重要员工实施股权计划的同时，员工需要付出现金作为义务，这是一种奖励与惩罚对等的行为。但是制度的设计初期已经考虑金融市场对员工股份所造成的风险，所以前期已经在这方面设置风险赔偿机制，这就对于员工与企业共担公司业绩来说是没有实际意义的。

举例说，按照公司的授股计划，2008年5月19日为授股的日期，那么股票价值也应

该按照5月18日的收盘价和前面30个交易日的收盘价进行计算，如发现最高价格为31.5元，那么为激励对象所发放的股票价格可以适当调低至15.75元的，那么就有50%的利润空间作为员工的试错风险。当然员工拿到股票后是不能马上在二级市场交易的，公司一般都会设置五年的禁售期，期满后对股权实施解禁。那么2013年的5月员工就可以自由处理前期获得的股权。对于光明乳业公司来说，其股权激励制度与上述方案还是有很大差距的，在对企业员工实施激励的时候，并没有给员工自购的股份设置风险保障区，在分红上更是没有为员工带来很好的保障，价值中国A股是一个神奇的市场，巨大的波动无疑对员工的股权带来巨大的风险和不确定性。员工面临亏损，必将使员工面临痛苦与失望，无疑对员工激励起了反作用。

所以，再实施股权激励后，应该通过各项指标的设计，切身保护员工股份的利益，减少股价变动对员工所造成的影响，使回归到激励的层面上，而不是直接股权发放后让员工自行应对股票的风险。

2.利益保护机制

光影乳业公司性股权激励主要是为企业高管和骨干成员而设计的，这部分是企业通过层层筛选和沟通，并通过各级部门的把关最终脱颖而出的群体。在长期的鼓励机制下，应该考虑到股权的风险问题，为保护股权拥有者股份的利益，企业应该设计一系列的方案应对特殊情况的发生。保护的定义在于维护员工的切身利益，使股权奖励达到一定的激励效果。

所以，如果企业本身没有对应的行权价格设计方案的话，就必须通过保护机制的建立保护受激励对象的股票安全，为他们承担风险。同时，还可以通过注销回购的办法实现风险转移。即在面对没有行权价值切考核人员各项KPI达标，那么就可以利用回购的方式把

股票返还给公司，并按照一定的比例实施交易。

（三）全员持股激励模式

继2008年光明乳业就股权激励正常计划实施被搁置后，就没有研究新的股权激励方案了，更没有新的鼓励计划出现。员工股权激励是一种适用于所有企业的机制，也是鼓励员工为公司作出更多贡献的举措：员工通过享受企业提供的合法股权，企业本身享受着资本的转移，同时为员工带来更多的合法收益，体现公司对人才的渴望和重视程度，员工在股权激励下，会全身心投入企业的经营工作中。笔者认为，由于目前光明乳业搁置了员工持股的规划，但是员工持股必然成为光明乳业未来的机制方向，员工持股关乎到企业长期的人才储备问题，是留住人才、吸引人才、培养人才的重要措施，也是培养员工忠诚度、培养狼性团队的重要因素。结合上面所说，员工持股对于光明乳业来说是百利无一害的，是具备高效益可行性的内容。但是在员工持股计划上可以提出多个不同的方案，需要光明乳业公司综合考虑员工的工作年限、工作能力，实现多层次的持股方案。

1.福利性持股计划

企业应该把员工收入的一部分进行分离，用作员工持股福利的启动资金。通过把资金进行集中处理，并设定一定的锁定期，通过让员工资金从短期向长期锁定的转变，使员工减少个人收入税负的同时，保证员工为公期服务的积极性。而具体分离的比例需要根据公司的制度、国家的进行决定，这就体现了企业风险分担的原则。一般来说，员工持股所用的资金不会超过员工年度收入的30%（含工资、奖金、分红）。此外，还需要从员工持股的总额进行，因为需要考虑员工家庭的花销，保证员工的正常生活，所以一般不得超过家庭收入的33%。除此之外，股票的发行量也可以进行严格考虑，企业可以通过定增或者二级市场购买的形式进行股票的买入。在公司的层面看，员工持股的比例一般不得

超过公司总股本的10%，不然会动摇公司股东的根基，当然，员工也可以通过二级市场购买的办法来增加自己的持股比例，这个公司不会作出太大的。

2.风险性持股计划

在风险性持股的模式下，他也有本身的存在价值。因为持股者需要承受二级市场股价变动所带来的溢价风险，一般都是通过员工自理、自愿购买而来的。他与福利性持股是有根本上的差别，企业对他们的保护机制、购买上限也有很大的区别。风险性持股的持股计划四路应该集中在持股风险和收益的考虑方面，在员工资金充足的情况下，还可以采用提高杠杆的形式来购买，但是企业一般都会对此类股票进行禁售的，通过提高退出的门槛，鼓励员工的长期持有，也是一种惩罚 性机制的体现。

首先在定价方面，企业需要综合考虑成本和风险问题，要做到股权计划具备激励和约束双中属性，还必须要求授股人员满足公司的指定条件才能获得股权，这些都是需要企业本身模型制度的建立，并根据现有成本及未来增长的概率来核算收益的未来趋势。所以这就对企业对股票价格的制定产生很大的影响。高估的价格无疑对员工来说是一种极大的心理负担，他们也不愿意接受高价的股票，更是违背了企业股权激励的目的；如果股价过低，对于企业来说是一种降价的损失，也是对企业资金的一种损失。资金来源应该是首先是员工自有资金，同时给予一定的贷款额度或担保额度。个人持有股票上限取消，对于员工杠杆持有通过贷款额度或担保额度来控制，对于员工自有资金可以无上限持有。

支持员工持股计划的股票可以从两个渠道进行考虑，一方面可以通过企业本身的定增进行股权稀释，另外一方面可以由企业组织在二级市场进行逆回购，也可以让企业对自由的股权进行转让处理。员工持股的总额应该遵守国家的要求，企业不得为员工提供超额的股票，避免洗钱、财产转移等违法行为的发生。当然，上述情况也不员工自己通过二

级市场购买公司的股票。

企业在授予股权的形式和条件上可以进行设定。所有员工的持股都应该以员工的业绩作为基础，通过员工的岗位、职称、贡献等条件进行考虑。同时员工在获得股权后更应该设定封闭期，防止员工大量抛售企业股票的情况。

关于公司的管理和考核制度。对于已经获得公司股权的员工已经参与到公司的实际管理工作中来，参与公司管理体系的建立和管理工作的开展。通过让员工成为公司的股东，让他们的工作积极性得到大幅提高，同时通过部分员工的传播，向其他未获得股权的同事推广股权的好处。进而影响整体的氛围，培养员工对公司的责任感。在公司的内部考核上，应该利用平衡计分的方式对普通员工和管理者实施评估，一切都以企业利润增长作为导向，通过长期和短期目标双管齐下，不断促进企业的长期稳定发展。从上面可以看出，员工持股是一种全新的管理模式，是企业可持续发展的必然方向。