工程监管 建筑与发展 Ｇｏｎｇ Ｃｈｅｎｇ ＪｉＱｎ Ｇｕａｎ Ｊｉａｎ ＺｈｕＹｕ Ｆａ Ｚｈａｎ ・１０５・ 浅谈建筑施工企业人力资源管理存在的 问题与相应措施 周雪芳 云南省云海工程公司 云南 昆明 ６５０１０６ 【摘要】随着市场经济的发展，人类社会进入了知识经济时代，人力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加明显。为了建 立社会主义和谐社会，促进我国经济的发展，每个企业都应该研究自身在人力资源管理中存在的问题，并就此制定相应的对策来提升企业的绩效，提 高企业的核心竞争力。 【关键词】建筑施工企业 人力资源管理 ． １建筑施工企业人力资源管理存在的问题 甚至还是大锅饭，没有一套完整的企业价值分配体系，更谈不Ｅ分享 我国建筑市场在人力资源开发与管理方面，众多施工企业不断吸 报酬体系。由于没有激励，员工按部就班，缺少创新，整个企业缺 取国外的人力资源管理经验，不仅形成了包括招聘、培训、绩效管 乏动力。 理等环节在内的较为全面的人力资源管理系统，而且更为重要的是， １．４不善于营造企业文化 在对人的认识上，变被动为主动，提高了专业人才的质量。与此同 建筑施工企业人事管理部门不注重构建企业文化。企业文化是企 时，受 划经济时期管理和传统观念的影响，国有建筑企业的人 业内组织成员共有的价值和信念体系。这一体系在很大程度上决定了 力资源组成及人力资源管理制度存在很多问题，企业的人力资源生产 企业成员的行为方式。它代表了企业成员所持有的共同观念。企业文 效率远低于发达国家的大型建筑企业。我国施工企业的人力资源开发 化的核心内容主要是广大员工共同而潜在的意识形态，包括管理哲 与管理仍然存在着很多的缺陷，如整体人力资源管理水平低，缺乏系 学、敬业精神、人本主义的价值观念、道德观念等，这些是企业文 统的人才招聘、培训和绩效管理；人才流失严重；施工企业人 化中最深层、最稳定的内容，对于企业的经营行为起着至关重要的作 力资源管理缺乏战略思考等。主要问题表现在以下几个方面。 用。 １．１人力资源制度不健全 ２人力资源管理中存在问题的原因分析 根据ｒ｛，国人力资源开发网公布的（（２００９年中国企业人力资源管理 我国施工企业的人力资源管理存在的问题，既有其历史的原因， 现状调查报告》，施工企业普遍缺乏人力资源规划与相关。人力 也有其现实的原因。 资源规划作为根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变 ２．１观念因素 化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足 理论研究表明，能否将人力资源开发与管理工作摆在企业发展战 这些要求而提供人力资源的一个过程。其开发和整合有赖于企业战略 略的高度来加以认识，并着眼于未来，真正将这些观点融入企业工作 的确立与明确。但是目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招 之中，是人力资源开发与管理的关键。施工企业员工有很强的身份意 聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等 识，这种身份意识源于其历史贡献一一长期只拿维持劳动力简单再生 与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客 产的低工资，按照组织的安排，在一个特定的岗位上为国家默默贡 需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理 献；然而，由于受自身思想素质的局限和环境的影响，部分员工在 战略。施工企业在与企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部 不被企业开除的大前提 ，往往因为缺乏竞争压力，会放松对自己的 管理办法、员工职业牛涯发展计划、员工申诉制度等人力资源管理制 要求，表现出混Ｅｔ ｆ、维护既得利益、反对变革等不良行为。 度建设及执行等方面，与其他行业企业相比做得普遍差一些。目前国 ２．２社会因素 内企业如招聘、激励机制建立、考核和培训等人力资源工作，仍需 工程施工是一个相对封闭的行业，比如高级工程帅、技师、项 要更多专业和细致的改进，以便促进企业核心竞争力的提升。 目经理等岗位资格和职称资格，必须依附于一个相对稳定的环境，更 １．２人力资源管理观念落后，人才流失严重 不可能在短期内实现，这样该系统人力资源就难以广泛形成，其社会 近几年，我国施工企业虽然不断提出“人才是企业发展的 要资 来源也就极端狭窄。尽管近几年大专院校扩招，仇离整个社会工程建 源”，“要提高人力资源管理的地位，改善人力资源管理现状”，ｆｆＩ 设规模扩张的速度还差得 远，而且从质量和层次卜也很难满足。所 实际效果并不明显。施工企业人力资源管理部门仍然把员工作为生产 以企业大规模招聘人才既受到社会流动资源数量和质量的严重制约， 要素来管理，工作苯小 还处于传统人事管理阶段。钉止匕企业尽管强 还要承受市场价格负担和企业内部薪资水平、福利等人力资源稳 渊现代人力资源管理思想，但没仃建设相应的管理平台和基本设施， 定机制提出的严峻考验，很难在短期内得到解决。 不能仃效运用天键绩效指标等企业绩效管理方法。 ２．３管理因素 建筑施工企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性。尊重人和 （１）施工企业普遍缺乏统一的、与企业发展战略、甚至与企业 尊重人才的用人理念溥，管理者没＿仃真正树立“以人为本”的理念， 发展１：１标相匹配的人力资源管理体系，大部分精力仍从事传统的人事 仍习惯于传统的人事管理。 管理，即强调“听从安排”而不顾及个人需要和个件。 １．３缺乏激励机制 （２）人力资源管理部门大多数处于二线参谋的位置，人力没有 “招揽人才，留住人才”一直是施工企业的一大难题，其中很 取得资源的地位，同时，人力资源管理人员的素质较低，缺乏人力 重要的原因就是施工企业缺乏在特殊行业背景下行之有效的激励机制。 资源管理的知识和经验。因此，施工企业人力资源管理工作仍然局限 一少部分走在前沿的建筑企业，己开始搞年薪制试点、内部股份制， 于企业员工的聘用、辞退、在职员工的档案管理等，传统的人事管 做到企业经营收益与员工共享，从而追求企业最终、最大的效益。而 理工作不能有效地支持本企业的经营与发展。 大多数企业还依靠传统的工资制，分配不均、奖罚不明、绩效不评， ３提高人力资源管理竞争力的措施 ｆ］ 转第９９页） 工程监管 建筑与发展 Ｇｏｎｇ Ｃｈｅｎｇ Ｊｉａｎ Ｇｕａｎ Ｊｉａｎ ＺｈｕＹｕ Ｆａ Ｚｈａｎ ・９９・ 测量人员必须是具有基础经验，由其是补点过程，一定作到规律性 出施工关键线路，把结果反馈给技术负责人， 强、补位准确。 网络计划层次中最大的优点在于它不只是完成了测量的工作，在 ２．４．２较完善的设备 图纸上绘制完成路基图，清晰的确定出填挖边线的控制点位。而且在 由于３Ｄ图形的计算与计算机的处理速度有关，所以电脑最好选用 施工过程中，测量员可用全站仪进行施工跟踪测量，准确指出每一层 Ｐ４以上的处理器，内存应大于１ ２８Ｍ，有一定的显存，一台可以打Ａ３ 的填挖边线，每目的填挖量，然后重新计算关键线路，从而及时的 纸张的打字机。 反映动态数据，快速准确的变量日网络图，向技术负责人汇报工程数 ３．路基改造工程测量网络计划层次 据，达到网络管理工程的最高境界。 路基改造工程测量第三个层次是网络 ’划层次，所谓网络计划层 结束语 次就是绘制网络计划图。我把这一工作定位在技术测量工作【｝１的最高 由这三个层次，我们不难看出工程管理无处不在，只要每一名工 境界，即辅助管理境界。 作人员本着认真钻研、踏实向上的原则，就能在自己的岗位上最大限 技术员根据测量的结果，结合现场实际情况、机械设备、人员 度的发挥出重要的作用。 配置等各种与工程进度有关因素，编制出施工进度网络计‘划图，计算 ９。 — — ＿鱼 ｉ （上接第１０５页） 人力资源是施工企业生存与发展的基础，人力资源的配置、质 收入是提高管理者工作绩效的激励形式，主要根据经营业绩、企业年 量、结构及其管理效果直接关系到施工企业生产经营活动的成效。针 度经济指标、财务审计等相关指标确定。风险收入可按年支付或延期 对上述问题，施工企业可从以下几个方面开展工作。 支付，防止经营者决策行为短期化。高层以下的管理人员在薪点工资 ３．１实现人本管理，把人才留好用好 制中，要注意设计等级交叉，建立与考核制度相联系的激励性晋级制 要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理 度，使得低收入员工可通过工作业绩突出，具有创造性建设等自身努 念，人是管理的核心和动力，是企业在Ｅｌ趋激烈竞争中立于不败之地 力迅速提高收入层次。 的重要保证，在一定程度卜甚至起着决定性的作用。因此，必须树 （２）面向专业技术人员的基本工资系统。由于专业技术人员是 立人本管理思想，如实施柔性化管理，公平对待，尊重员工个性发 施工单位目前的紧缺人才，在基础工资的平均水平上要给予一定的倾 展，鼓励创新，关注员工社会生活，设计多系列的职业通道，创造 斜，对于参与管理的技术人才要提高工资等级或增加工资数额， 人性化软硬环境等。良好的沟通和尊重会使员工产牛一种归属感和温 提倡技术人才参与管理，将知识技术更好的应用到生产管理中来；鼓励 暖感，而这种归属感和温暖感又会大大激发起工作热情和ｔ‘劲。因 管理人员多学技术，提高管理人员的学历层次，增强管理人员的素质 此，施工企业的各级管理者应通过加强各个层次的沟通和人与人之问 和能力。 的相互尊重来改善企业的软环境，从而提高职工的满意度，增强员工 （３）面向企业 ｝＿特殊职业类人员的工资系统。施工企业对一些 的归属感。 特殊职业或特别要求的员工要单独制定相应的工资制度和考核体系：营 ３．２要做好科学规范的人力资源规划 销人员采用业绩提成工资制：项目经理采用项目提成工资制：对于企业的 人力资源规划，又称人力资源计划，它有广义和狭义之分。广 外聘专家和兼职人员采用协议工资制或谈判工资制等。企业在建立这 义的人力资源规划，是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外 些相对的工资系统时要考虑到地区的工资水平和行业标准，要体 环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些 现报酬制度的合理、合法、公正，避免因少数员工的不明确的过高 仟务和满足这 要求而提供人力资源的过程。狭义的人力资源规划， 收入而影响其他员工的工作积极性，甚至造成人员流失等一些消极影 是指具体的提供人力资源的行为计划，如人员招聘计划、人员使用计 响。 划、退休计划等。从人力资源规划的定义来看，更加明确了人力资 结束语 ． 源规划的目标在于：确保组织在适当的时间和不同的岗位获得适当的 人力资源管理较过去的劳动人事管理是一个全新的理念，特别是 人选（包括数量、质量、层次和结构等）。一方面满足变化的组织 与其他行业对比观念相对落后的施工企业来说更是如此。施工企业的发 对人力资源的需求：另一方面最大限度地开发利用组织内现有人员的 展离不开人的创造力和积极性，企业的经营管理者一定要重视对员工的 潜力，使组织及员工需要得到充分满足。 激励，建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系， ３．３科学设计薪资 使企业在激烈的市场竞争・ＩＪ立于不败之地。 施工企业在薪酬倚理方面，要突破甲均丰义的分配方式。根据企 业战略规划 ｌ】人力资源组织结构特点，施工企 ¨Ｊ建立面¨管理人 参考文献 员、面ｍ专业技术人员和面 特殊职位类人员的３ 个不同的工资系 ［１］ ｆ ｒ华人民共和国国家统计局．・｛ 国统ｔｋ＂ｉ－：鉴２ ０ ０９ ＥＭ］．北 统。 京：，ＩＩ国统计出版社，２ ０ ０ ９． （１）面向管理人员的工资系统。根据工作件质和管理职责的不 ［２］ 黄怀刚．建筑企业的人才竞予力［Ｊ］．【｛ｊ国新时代，２ ００ ８ 同，管理人员又Ｉｑ‘分为高层管理人员和普通管 人员两个层次。对企 （６）：９ ４ ９ ５． 业高层管理人员的薪酬应实行年薪制，即根据高层管理人员的经营管 ［３］ 郑海航，吴冬梅．企业人力资源管理：理论、实务、案 业绩和所承担的责仟风险，确定其年度总收入。年薪制可分为 薪 例［Ｍ工＇、北京：经济管理出版社，２ ｏ Ｏ ７． 和风险收入两个部分：苍薪是管理者的基本生活保障，可按月支付：风险
