摘要：本报告根据统计学、薪酬学、人力资源学、心理学的相关学科，在对上海欧威特公司公司薪酬满意度调查统计数据的基础上，对其薪酬满意度进行了360度、全方位的深入分析，诊断出其问题所在：上海欧威特公司员工流失的很大一部分原因是薪酬制度的不合理、缺少激励性、薪酬水平低造成的。绝大多数员工感到自己的付出和收入不相匹配。
第一章 调查目的与意义
一、调查目的 1、调查背景
上海欧威特公司公司是一家机电设备贸易公司，共40人左右。以大型传动件出口型企业为依托，致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场。主要生产和经营的产品有：欧式皮带轮、美式皮带轮、联轴器、同步带轮、链轮、齿轮、皮带及各种复杂的传动件组合，并承接非标设计及制造。主要应用的行业有：中央空调行业、空气压缩机行业、汽车行业、纺织机械、建筑机械、塑料机械、煤矿机械、铝型材机械、染整机械、木工机械、洗涤设备等各类机械设备。使用型、通用型非常广泛。
上海欧威特公司公司在经过近5年的发展和辛苦经营，公司已经初具规模。不论从市场占有率还是从行业地位来说，都已处于领先地位，在某些产品和区域已经站稳脚跟，客户群相对稳定。其他则是公司新开辟的区域和市场。
但最近两年有个深深困扰他们的问题，即频繁大量的人才流失。一般而言，企业的人才流动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的，它能保持组织结构的流动和活力，但频繁大量的人才流失，会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失。上海欧威特公司公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个困境，为了找到产生这一困境的根源，我们对上海欧威特公司公司薪酬满意度进行了调查。 2、调查目的：
(1) 诊断上海欧威特公司公司潜在的管理问题：实践证明，员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表，通过员工薪酬满意度的调查，诊断出公司潜在的管理问题。
(2) 找出上海欧威特公司公司在现阶段出现的主要问题的原因：例如，公司近来不断有人跳槽，通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因，以确定是否因员工工资过低、
薪酬制度不合理、薪酬缺少竞争力等造成的。
(3) 为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据。
(4)评估薪酬变化对员工可能带来的影响，促进公司与员工之间的沟通和交流。由于保
证了员工自主
权，那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音，这样就起到了信息向上和向下
沟通的催化 剂和安全渠道。
(5)培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对公司产生信任感。 二、调查意义
所谓薪酬满意度指的是一个企业成员通过自己的付出获得企业回报的经济性报酬与他的期望值、实际需要或与一般社会标准相比较后所形成的一种心理活动，对这种的心理活动进行监测也是现代管理的重要手段之一。良性的薪酬体系，是维持雇员满意度和敬业度最有效的激励体系之一，它能把企业的战略目标和价值观转化为行动和市场竞争力，并对企业的人员结构、士气、绩效等各个方面都具有非常重要的影响。不断优化薪酬体系，是人力资源部门和高层管理者打造企业核心竞争力的关键，也一直是管理人员关注的焦点。而恶性薪酬问题会成为企业人力资源发展的瓶颈，严重制约了公司的进一步发展。薪酬满意度的监测象一面镜子，为公司的改进薪酬管理、优化薪酬体系，提供基本的依据。
第二章 调查与分析方法
一、调查细节说明 1、调查方法
(1) 选样方式：全员普查 (2) 本次调查采用问卷调查方式
(3) 调查范围：上至公司副总经理，下至一般员工。 2、问卷设计说明
(1) 不同的行业、不同的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别，因此，我们针对上海欧威特公司公司实际情况量身制定了薪酬满意度调查表。
(2) 薪酬问题不仅涉及到薪酬水平高低问题，还涉及到薪酬结构、薪酬管理、公司管理
等一系列问题，因此，本次问卷一共设计出40道大题、小题，共涉及到薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、公司可信性、员工求职心理、公司福利、人才流失与薪酬等十个维度的调查。 3、数据分类说明
(1) 由于上海欧威特公司人力资源管理尚未到位，各岗位均没有岗位描述，因此，暂不能判断哪种岗位是该公司的关键岗位，哪种岗位是非关键岗位，因此：我们暂将调查人群中各部门主管以上（含主管）职位的，设为关键岗位，其他为非关键岗位。关键岗位群体，包括公司副总经理、管理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管。关键岗位群体所占的比例是17.9%，非关键岗位群占82.1%，这个数字也基本吻合企业人才分类的二、八原则。 (2) 为了更好地探讨数据背后的事实，我们还将调查人群分为薪酬水平高、薪酬水平低两种。1500元以上为高薪酬人群体，1500元以下为低薪酬群体。 4、数据预处理说明
（1）本次调查采用匿名制，但要求员工填写自己的部门、岗位、年龄、性别，由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组分析，为了分析的有效性，因此，把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值。一共收回36调查表，有效样本为28个，缺省值为8。 （2）单个选项空缺的不计入该选项的样本数 （3）填多个选项的按选项空缺处理 5、分析结构
本问卷共有40个问题，共涉及十个层面，我们把这十个层面称之为横向维度，并对其数据分别加以整理分析。（选项题见附表）如表1。
表1 VOT员工薪酬满意度分析结构
横向维度 维度细分 生存紧张度测量 一、薪酬水平 客观观察测量 二、薪酬竞争性 市场比较测量 内部公平性测量 分配公平性测量 三、薪酬公平性 回报公平性测量 期望公平性测量 您觉得目前的工资（就）能体现您的个人价值吗？ 以下关于薪酬与生活的关系，哪个最接近您的实际情况： 您觉得公司高级管理人员对他们的薪酬 您公司的薪酬水平与其他公司相比 和其他同职位的人相比，您觉得自己的工资 您认为公司里有人干得少拿得多吗 您对自己的努力付出与工资回报二者公平性的感受是 您认为您的薪酬与您的职位是 调查题目 近两个月内您有没有感觉到家庭开支过大，难以支持？ 程序公平性测量 制度合理性测量 分配合理性测量 分配依据合理性测量 四、薪酬制度导向性 制度完善性测量 人才吸引力测量 人才流失度测量 您觉得公司的分配机制在公平公正公开方面做得 您对目前公司薪酬制度科学性的评价是 您认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是 目前公司全部岗位工资是 总的来看，公司在薪酬方面的管理制度 您对目前公司薪酬制度对人才吸引力的评价 你觉得公司大部分员工辞职的原因 制定您的收入水平的根据是什么您知道吗 收入为什么测量 五、分配制度的清晰度 薪酬公开性测量 薪酬性质清晰度测量 制度激励性测量 回报意外性测量 六、薪酬的激励性 努力回报度测量 整体关联性测量 支付准确性测量 七、公司的可信度 处理意见真诚度测量 您希望知道为什么您会是这么多收入吗 您觉得目前公司薪酬的计算方式是 您觉得目前公司薪酬的保密性是 您认为目前公司的薪酬制度直接代表着谁的利益 您认为目前公司薪酬制度对员工是有 领到工资的心情 您曾经涨过工资吗 您的努力工作在工资中有相应的回报吗 您觉得企业效益和员工工资的关系是 按规定时间，公司薪酬支付的准确性和及时性 有员工对薪酬待遇现状提出不同意见和建议时，公司的态度是 如果您有一定的理由向公司申请加薪，公司的态度会是 心理倾向测量 钱与生活权重测量 八、员工心理测量 工作与谋生关系测量 分配价值观测量 工作环境 人际氛围 薪酬待遇 学习机会 有人牺牲自己许多休息时间去赚钱，您认为值得吗 您认为您的工作只是一种谋生手段吗 您是怎样看待公司里上下级工资差别的 您认为公司员工的工资层级差别 物资福利测量 九、公司福利 成长福利测量 十、员工关健性期待 公司有薪假期的设置是 在过去一年中，您获得的培训机会 若您作为薪酬主管，您认为您最想做的是 您认为公司现在有必要进行薪酬制度改革吗 6、分析方法
(1) 为了精算出整理后的数据含义，我们以三组群体为纵向维度进行多层次分析，这三组群体依次为：所有被调查的整体人群、高工资群体和低工资群体、关键岗位群体和非关键岗位。
(2) 横向维度与纵向维度相结合的分析方法。
(3) 为了把数据转化为清晰可见的实际含义，我们采用两种办法： (a) 合并同类法：合并相似类项，以加强各项所显现共同的含义 (b) 转移概念法：将不同的概念生成为一个新的概念 (c) 权重分析法：不同权重分析重点不同
(d) 由于本调查样本量较小，所以没有对数据进行差别显著性检验。
第三章 数据统计和分析
一、所谓薪酬指的是企业员工通过自身的劳动为企业实现价值而获得的报酬。但是员工对薪酬的满意度并非单一薪酬水平所能完全满足，它涉及到企业管理水平高低、薪酬结构合理与否、员工期望值高低等多个维度。因此，本问卷就薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、公司可信性、员工求职心理、公司福利、人才流失与薪酬十个大的维度设计了四十道题。(如表2)
表2 员工薪酬满意度调查数据统计
选 项 序号 内 容 A 0 1 11 5 11 1 2 2 1 1 3 13 27 19 0 13 5 6 0 B 17 2 14 22 1 7 2 7 6 8 4 6 0 2 13 14 14 10 13 C 10 1 3 0 2 19 18 13 3 8 8 7 1 1 3 0 6 2 4 D 1 21 0 1 14 1 6 6 16 11 9 2 0 9 1 2 7 11 E 0 3 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 2 0 1 2 0 弃权或废票 4 6 1 1 有效 样本 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28 24 28 28 28 27 28 28 27 28 1 你现在平均一个月总收入 2 在过去一年中你获得的培训机会 3 最近两个月你是否感觉家庭开支过大 4 公司薪酬支付的准确性和及时性 5 你认为公司里有人干的少拿的多么。 6 领到工资时，你心情是 7 你觉得公司高管人员对他们的薪酬 8 你觉得公司分配机制在公平公正做的如何 9 你认为目前公司薪酬制度对员工是 10 你公司的薪酬水平与其他公司比是有 11 如新选公司，把下列因素排序 12 您知道制定您收入水平的根据是什么？ 13 你希望知道为什么你会是这么多收入么 14 你曾经涨过工资么 15 你认为你的薪酬与你的职位是： 16 你认为公司有必要进行薪酬制度改革么 17 你觉得公司薪酬计算方式是 18 你觉得公司薪酬的保密性是 19 你对努力付出与工资回报公平性的感受是 20 你对公司薪酬制度对人才吸引力评价是 21 你努力工作在工资中有回报么 22 与同职位的人比，你觉得自己的工资 23 你觉得你工资能体现你的价值么 24 你对公司薪酬制度科学性的评价 25 牺牲许多休息时间赚钱，你认为值得么 26 你是怎样看待公司上下级工资差别的 27 你觉得企业效益与员工工资关系的 28 你认为公司薪酬制度倡导的分配机制是 29 员工提出不同薪酬意见，公司的态度是 30 你觉得公司大部分员工辞职的原因是 31 你认为公司员工工资层级差别 32 公司有薪假期的设置是 33 目前公司全部岗位工资是 34 有理由申请加薪，公司的态度是 35 以下关系，哪个最接近您的观点 36 以下关系，哪个最接近你的实际情况？ 37 若你为薪酬主管，你最想做的是什么 38 你认为你工作只是一种谋生的手段么 39 你认为公司的薪酬制度代表谁的利益 40 总的看，公司薪酬方面的管理制度 0 7 0 2 1 18 11 14 4 5 5 1 2 4 12 25 0 11 13 10 0 3 8 2 3 12 4 7 9 12 10 16 9 9 6 4 1 6 6 4 6 13 7 7 11 4 4 4 5 5 4 9 6 7 2 6 8 0 9 0 10 6 3 15 6 13 12 9 2 5 0 3 3 1 11 13 11 4 1 11 11 1 6 4 3 0 2 7 2 0 0 0 5 1 0 0 2 1 0 0 2 0 0 0 8 1 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28 27 28 28 28 28 28 表3 员工薪酬满意度调查数据统计
选项(%) 序号 内 容 A 1 2 3 4 5 6 7 8 9 你现在平均一个月总收入 在过去一年中你获得的培训机会 最近两个月你是否感觉家庭开支过大 公司薪酬支付的准确性和及时性 你认为公司里有人干的少拿的多么。 领到工资时，你心情是 你觉得公司高管人员对他们的薪酬 你觉得公司分配机制在公平公正做的如何 你认为目前公司薪酬制度对员工是 0 B C D E 0 10.71 0 0 0 0 0 票 本 28 28 28 28 28 28 28 28 28 弃权或废有效样60.7 35.71 3.57 75 0 3.57 50 3.571 7.14 3.571 39.29 50 10.71 0 17.86 78.6 39.29 3.57 7.143 3.571 25 67.86 3.57 7.143 7.14 64.29 21.4 7.143 25 46.43 21.4 3.571 21.4 10.71 57.1 7.143 10 你公司的薪酬水平与其他公司比是有 11 如新选公司，把下列因素排序 12 您知道制定您收入水平的根据是什么？ 13 你希望知道为什么你会是这么多收入么 14 你曾经涨过工资么 15 你认为你的薪酬与你的职位是： 16 你认为公司有必要进行薪酬制度改革么 17 你觉得公司薪酬计算方式是 18 你觉得公司薪酬的保密性是 19 你对努力付出与工资回报公平性的感受是 20 你对公司薪酬制度对人才吸引力评价是 21 你努力工作在工资中有回报么 22 与同职位的人比，你觉得自己的工资 23 你觉得你工资能体现你的价值么 24 你对公司薪酬制度科学性的评价 25 牺牲许多休息时间赚钱，你认为值得么 26 你是怎样看待公司上下级工资差别的 27 你觉得企业效益与员工工资关系的 28 你认为公司薪酬制度倡导的分配机制是 29 员工提出不同薪酬意见，公司的态度是 30 你觉得公司大部分员工辞职的原因是 31 你认为公司员工工资层级差别 32 公司有薪假期的设置是 33 目前公司全部岗位工资是 34 有理由申请加薪，公司的态度是 35 以下关系，哪个最接近您的观点 36 以下关系，哪个最接近你的实际情况？ 37 若你为薪酬主管，你最想做的是什么 38 你认为你工作只是一种谋生的手段么 39 你认为公司的薪酬制度代表谁的利益 40 总的看，公司薪酬方面的管理制度 3.571 28.6 28.57 39.3 12.5 16.7 33.33 37.5 25 3.571 4.55 7.14 0 0 0 0 0 0 4 6 1 1 1 28 24 28 28 22 27 28 28 27 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28 27 28 28 28 28 28 46.43 21.4 96.43 0 86.36 9.09 0 46.43 17.86 22.22 0 0 25 0 48.1 11.11 33.3 7.407 50 50 37 0 3.57 0 21.43 7.14 3.571 7.407 25.9 7.407 0 46.4 14.29 39.3 10.7 28.6 25 25 53.6 10.71 21.4 0 7.14 39.29 46.4 7.143 25 7.143 10.7 14.29 42.9 3.571 42.9 14.29 32.1 7.143 64.29 14.3 14.29 7.14 39.29 50 25 17.86 17.9 0 0 0 0 32.1 17.86 14.29 42.9 14.29 10.7 17.86 17.86 35.7 32.14 10.7 3.571 17.86 57.1 21.43 3.57 3.571 32.1 25 39.3 0 0 7.143 32.1 7.143 46.4 7.143 14.29 21.4 21.43 39.3 3.571 42.86 14.3 28.57 14.3 92.59 0 3.7 0 3.7 0 0 21.4 32.14 39.3 7.143 0 39.3 0 0 0 39.29 21.4 46.43 14.3 35.71 3.57 35.71 21.4 21.43 21.4 0 46.4 10.71 14.3 28.57 一、薪酬水平满意度测量
薪酬水平高，一般而言，薪酬满意也高，对于优秀的人才具有不可替代的吸引力，因此
企业在人才市场上提出较高的薪酬水平，无疑会增加企业对人才的吸引力。美国NET WORLD公司，每增加工资，满意度提高。因此，我们单独对“薪酬水平”满意度进行考量，有着非常重要的实际价值。为了更好地探讨上海欧威特公司员工对薪酬水平是否满意，我们从“生存紧张与否”和“员工客观观察”两个维度上，共设计三道题来进行测量。 1、“生存紧张度”的测量
由于“生存紧张与否”直接与员工的最基本需求有关，对测定员工对薪酬水平的满意度是一个非常敏感的指标，因此我们在这个维度上从两个不同角度进行了问题设计。 调查题目(1)“近两个月内您有没有感觉到家庭开支过大，难以支持？”（统计数字见下表，题目序号为3，以下统称“题目序号”均为“题”）回答A“有”的，为39.3%；回答B“刚好能承受”的，为50%，回答C“还有些储蓄，不会出现这种情况”的，为10.7%; 我们将A、B两项合并以代表“生存紧张”；C代表“生存不紧张”。由此，我们生成两组数据：生存紧张89.3%、生存不紧张10.7%。
关键提示：在被调查的员工中，感觉近三个月生存紧张的近九成。为了更进一步地探测这组数据的背后事实，我们把被调查的员工分为高工资群和低工资群，详见表4。
(表4)
题目序号 1 高工资 低工资 3 高工资 低工资 36 高工资 低工资 7 高工资 0 9.09 54.5 36.4 0 0 11.8 18.2 5.88 45.5 70.6 36.4 11.8 0 0 45.5 0 45.5 23.5 9.09 23.5 41.2 11.8 0 35.3 0 52.9 90.9 11.8 9.09 答案 低工资 A% 0 B% 100 C% 0 D% 0 E%
题目序号 A B 选项(%) C D E 0 0 7.1 0 缺有效省样本 值 28 28 28 28
在高工资群体
1 3 36 7 0 39.3 0 7.14 60.7 50 21.4 7.14 35.7 3.6 10.7 32.1 64.3 0 39 21 里，回答A“有”
的，为45.45%；回答B“刚好能承受”的，高工资群为45.45%；回答C“还有些储蓄，不会出现这种情况”的，高工资群为9.09%。 合并同类项后，生成两组新数据：生存紧张90.9%、生存不紧张9.09%。
关键提示：高工资群体里，感觉生存紧张的为九成。在低工资群体里，回答A“有”的，为35.29%，回答B“刚好能承受”的，为52.9%，回答C“还有些储蓄，不会出现这种情况”的，为11.76%, 合并同类项后，生成两组新数据：生存紧张88.19%、生存不紧张11.76%。 关键提示：低工资群体里，感觉生存紧张的近九成人。
为了更深地精算数据含义，我们又把被调查的人群分为关键岗位群体和非关键岗位群体两组。我们把主管以上（含主管）的管理者设为关键岗位群，其中包括公司副总经理、管理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管；我们把非主管的员工均设为非关键岗位群。(注：这样设计的原因，请见第三章的数据分类说明)
答案选项 % 题目序号 分类 A 非关键岗位 1 关键岗位 非关键岗位 3 关键岗位 非关键岗位 36 关键岗位 非关键岗位 7 关键岗位 0 20 40 40 0 0 20 60 20 0 0 8.696 4.35 69.6 17.391 40 0 60 21.7 0 26.1 43.478 8.7 0 20 60 13 20 39.13 47.8 0 B 69.6 C 30.4 D 0 E 由上表可见：关键岗位群体在回答A“有”的，为40%；在回答B“刚好能承受”的，为60%；在回答C“还有些储蓄，不会出现这种情况”的，为0%。合并同类项生成的两组新数据是：生存紧张100%、生存不紧张0%。
关键提示：关健群体中，感觉生存紧张的为十成。非关键岗位群体在回答A“有”的，为9.13% ；回答B“刚好能承受”的，为47.83%；在回答C“还有些储蓄，不会出现这种情况”的，为13.4%。合并同类项生成的两级新数据：生存紧张86.6%、生存不紧张13.4%。
综合分析：
A劣势：在被调查的员工中，近九成的员工在近期内感觉生存紧张。高工资群体为九成，低工资群体近九成。关键岗位群体为十成，非关键岗位群体为八成以上。
B疑点：高工资群体比低工资群体高出2.7个百分点。关键岗位群体比非关键岗位群体高出13个百分点。
调查题(2)“以下关于薪酬与生活的关系，哪个最接近您的实际情况：”（见题36） 回答A “因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”的，为零；回答B“目前的薪资除维持基本生活外，有一定的节余”的，为21.4%；回答C“刚好够花”的，为32.1%；回答D“目前的薪酬只能维持最基本的生活开支”的，为39%；回答E“因为目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”的，为7.1%。
我们合并A、B以代表“生存不紧张”、合并C、D、E以代表“生存紧张”。由此，生成二组新数据：生存不紧张、生存紧张。 生存不紧张的，为21.4%；生存紧张的为78.2%。
问题36. 最接近您的薪酬与工作的关系0%ABCDE7%40%21%32% 关键提示：在被调查的员工中，有78.2%员工认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张，没有一个人认为“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”，但有7.1%认为“目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”
在高工资群体中：回答A“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”的，为0%；回答B“目前的薪资除维持基本生活外，有一定的节余”的，为18.2%；回答C“刚好够花”的，为45.45%；回答D“目前的薪酬只能维持最基本的生活开支”的,为 36.4%；回答E“因为目前的薪酬太低，自己过得 非常贫苦”的，为0%。
合并同类项后，生成二组新数据：生存紧张：81.85%，生存不紧张：18.2%。在低工资群体中：回答A“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”的为0%；回答B“目前的薪资除维持基本生活外，有一定的节余”的，为23.5%；回答C“刚好够花”的，为23.53%；回答D“目前的薪酬只能维持最基本的生活开支”的,为41.2%；回答E“因为目前的薪酬太低，
自己过得 非常贫苦”的，为11.8%。
合并同类项后，生成两组新数据：生存紧张76.5%生存不紧张23.5%。
关键提示：在高工资群体中，81.85%的人感到认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张，比低工资群体高出5个百分点。没有一个人认为“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”，也没有一个人认为“目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”
在关键岗位群体中：回答A“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”的，为0%；回答B“目前的薪资除维持基本生活外，有一定的节余”的，为20%；回答“刚好够花”的，为60%；回答D“目前的薪酬只能维持最基本的生活开支”的为20%；回答E“因为目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”的，为0%。合并同类项后，生成二组新数据：生存紧张80%、生存不紧张：20%。
在非关键岗位群体中：回答A“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”的，为0%；回答B“目前的薪资除维持基本生活外，有一定的节余”的，为21.74%；回答“刚好够花”的，为26.1%；回答D“目前的薪酬只能维持最基本的生活开支”的为43.5%；回答E“因为目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”的，为8.7%。合并同类项后生成的两组新数据：生存紧张：78.3%、生存不紧张：21.7%。
关键提示：在关键岗位群体中，80%的人感到认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张，比非关键岗位群体高出1.7个百分点。没有一个人认为“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”，也没有一个人认为“目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”。 综合分析：
劣势：(1)不能帮助绝大多数员工摆脱紧张的生存状态，更令人警惕的是，绝大多数的高工资群体和关键岗位群体也处于同样的状态。(2)不能帮助所有人过上非常富裕的生活。 优势：绝大多数人没有人认为“目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”，只有7.1%的这样认为。而高工资群体和关键岗位群体，没有一个人有这样的认识。
疑点：认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张的，关键岗位比非关键岗位群体高出1.7个百分点。在关键岗位群体中，80%的人感到认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张，比非关键岗位群体高出1.7个百分点。
2、 客观观察的测量：“您觉得公司高级管理人员对他们的薪酬”（题7）：
回答A“感到很满意”的，只有7.14%；回答B“基本满意”的，只有7.14%；回答C“不确定”的高达64.3%；回答D“不太满意”的为21%；没有一个人回答 E“非常不满意”的。
问题7. 公司高级管理人员对薪酬的看法0%7%21%7%ABCDE65% 合并A、B以代表“满意”，合并D、E以代表“不满意”，C代表不确定。由此，生成三组新的数据：满意：14.28%不满意：21%，不确定：64.3%。
我们把上述三组数据再进行合并整理：将“满意”和“不确定”合并以代表“未传播消极态度”；将“不满意”来代表“已传播消极态度”。由此，我们又生成二组新的数据：
未传播消极态度：78.6%。
已传播消极态度：21%。
关键提示：21%的VOT员工认为高级管理人员对他们的薪酬不满意，高级管理人员向外传播对薪酬不满的消极态度的范围为21%。
高工资群体中，在回答A“感到很满意”的，为0%；回答B“基本满意”的，为9.09%；回答C“不确定”的，为54.55%；回答D“不太满意”的，为36.4%；回答E“非常不满意”的，为0%。
合并同类项，生成三组新的数据： 满意： 9.09%，不满意：36.4%，不确定：54.55%，再度合并加工，生成二组新数据：未传播消极态度：63.6%，已传播消极态度：36.4%。 关键提示：高工资群体中，36%的人认为高级管理人员对他们的薪酬不满意，高级管理人员向高工资群体传播对薪酬不满的消极态度的范围为36%。
关键岗位群体中，在回答A“感到很满意”的，为零；回答B“基本满意”的，为20%；回答C“不确定”的，为40%；回答D“不太满意”的，为40%；回答E“非常不满意”的，为零。合并同类项，生成三组新的数据：满意：20%，不满意：40%，不确定：40%，再度合并加工，生成二组新数据：未传播消极态度：60%，已传播消极态度：40%
关键提示：40%的VOT员工认为高级管理人员对他们的薪酬不满意，高级管理人员向关
键岗位群体传播对薪酬不满的消极态度的范围为40%。 综上所述：
劣势：(1)在了解高级管理者对薪酬的态度的人群中，认为高级管理者对薪酬水平持不满意态度的人多于持满意的态度。(2)由上我们可以推断，高级管理层中也有人对薪酬水平持不满意态度。(3)这种消极态度在高工资群体和关键岗位群体中传播的幅度分别是三、四成人群。
优势：高级管理人员向外传播对薪酬不满的消极态度的整体范围仅占二成。 （二）竞争性：
我们从“市场比较”设计出题，以考量上海欧威特公司公司薪酬整体竞争力。 调查题目：“您公司的薪酬水平与其他公司相比” (题10)： 回答A，“略高于其他”的，为3.6%；回答B“持平”的，为28.6%； 回答C“略低于其他公司”的，为28.6%；回答D“不知道”的，为39%。
选项(%) 题目序号 A B C D E 0 缺省值 有效样本 28 10 3.57 28.6 28.6 39 合并A、B以代表“有市场竞争力”、C代表“无市场竞争力”、D代表“不知道”。 由此，生成三组数据：有市场竞争力32.2%、无市场竞争力28.6%、不知道39%。 我们再将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“了解市场”，以“不知道”来代表“不了解市场”。
由此，又成生两组新数据：了解市场 60.8%、不了解市场 39%。
关键提示：上海欧威特公司公司中，了解薪酬水平市场的人占六成，在这六成人中，认为上海欧威特公司薪酬水平没有市场竞争力的近五成。
高工资群体与低工资群体 题目序号 分类 A 10 B 答案% C D E 低工资 5.88 29.4 29.4 35.3 高工资 0 27.3 27.3 45.5 在高工资群体中：回答A“略高于其他”的，为0%；回答B“持平”的，为27.3%；回答C“略低于其他公司”的，为27.3%；回答D“不知道”的，为45.5%。(见上表)
合并A、B以代表“有市场竞争力”、C代表“无市场竞争力”、D代表“不知道”。 由此，生成三组数据：有市场竞争力 27.3%、无市场竞争力27.3%、不知道45.5%。 我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“关心市场比较”，将“不知道”来代表“不关心市场比较”。
由此，又成生两组新数据：不了解市场 54.6%、了解市场 45.5%。
关键提示：高工资群体中，了解薪酬市场的人占五成以上，在这五成人中，认为薪酬水平没有市场竞争力的占五成。
在低工资群体中：回答A，“略高于其他”的，为5.88%；回答B“持平”的，为29.4%；回答C“略低于其他公司”的，为29.4%；回答D“不知道”的，为35.3%。
合并A、B以代表“有市场竞争力”、C代表“无市场竞争力”、D代表“不知道”。由此，生成三组数据：有市场竞争力 35.28%、无市场竞争力29.4%、不知道 35.3%。
我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“了解市场”，将“不知道”来代表“不了解市场”。
由此，成生两组新数据：了解市场 64.7%、不了解市场35.3%。
关键提示：低工资群体，了解薪酬市场的人占六成以上，在这六成人中，认为上海欧威特公司公司的薪酬水平没有市场竞争力的占四成以上，有市场竞争力的占五成以上。
关键岗位与非关键岗位
题目序号 分类 A 10 B 答案% C D E 非关键岗位 4.35 30.4 26.1 39.1 关键岗位 0 20 40 40 在关键岗位群体中，回答A，“略高于其他”的，为0%；回答B“持平”的，为20%；回答C“略低于其他公司”的，为40%；回答D“不知道”的，为40%。(见上表)
合并A、B以代表“有市场竞争力”、C代表“无市场竞争力”、D代表“不知道”。由此，生成三组数据：有市场竞争力20%，无市场竞争力40%，不知道40%。
我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“了解市场”，将“不知道”来代表“不解市场”。
由此，成生两组新数据：了解市场60%，不了解市场40%。
关键提示：关键岗位群体中，了解薪酬市场的人占六成，在这六成人中，认为上海欧威特公司公司的薪酬水平没有市场竞争力的占三成以上，有市场竞争力的占六成以上。
在非关键岗位群体中，回答A，“略高于其他”的，为4.35%；回答B“持平”的，为30.4%；回答C“略低于其他公司”的，为26.1%；回答D“不知道”的，为39.1%。
合并A、B以代表“有市场竞争力”、C代表“无市场竞争力”、D代表“不知道”。由此，生成三组数据：有市场竞争力 34.75%、无市场竞争力26.1%、不知道39.1%。
我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“了解市场”；将“不知道”来代表“不解市场”。
由此，成生两组新数据：了解市场60.85%、不了解市场39.1%。
关键提示：非关键岗位群体中，了解薪酬水平的市场价格的人占六成以上，在这六成人中，认为上海欧威特公司公司的薪酬水平没有市场竞争力的占四成以上，有市场竞争力的占五成以上。 综合分析：
劣势：上海欧威特公司公司中，在了解薪酬水平市场的人群中，近五成的人认为上海欧威特公司薪酬水平无市场竞争力。其中，高工资群体一半人认为没有市场竞争力。 优势：(1)上海欧威特公司公司中，了解薪酬水平市场的人占六成，因此，认为没有竞争力的群体在整个公司中，所占比例相应被稀释得少一些。同理，在高工资群体中，了解薪酬市场的人占五成以上，认为没有竞争力的高工资群体，在公司整个高工资群体中，所占比例也相应被稀释得少一些。(2)关键岗位群体，在了解薪酬市场的人群中，仅有三成以上的认为没有市场竞争力。而了解薪酬市场的关键岗位群体占六成，因此，这三成人拿到整个关键岗位群体中，又会被稀释得更少。因此，市场竞争力这个因素目前在关键岗位群体中的副作用并不大。
高工资群体与低工资群体
高工资群体中：回答A“非常吸引人”的，为0%；回答B “比较吸引人”的，为18.2%；回答C“不确定”的，为18.2%；回答D不够吸引人的，为45.5%；回答E“几乎没有任何吸引力”的，为18.2%。
合并A、B以代表“吸引力强”、合D、E以代表“吸引力弱”、C代表“不确定”。 由此，生成三组数据：吸引力强18.2%、吸引力弱63.7%、不确定18.2%。
合并“吸引力强”和“吸引力弱”，以代表“关注群体”，用“不确定”来代表“非关注群体”。
由此，又生成两组新数据：关注群体81.9%、非关注群体18.2%。
关键总结：高工资群体中，对薪酬制度是否吸引人才的关注群体有八成以上，在这八成
人群中，有近八成的人认为公司薪酬制度的吸引力弱。
低工资群体中：回答A“非常吸引人”的，为0%；回答B “比较吸引人”的，为5.88%；回答C“不确定”的，为29.4%；回答D不够吸引人的，为52.9%；回答E“几乎没有任何吸引力”的，为11.8%。
合并A、B以代表“吸引力强”、合D、E以代表“吸引力弱”、C代表“不确定”。由此，生成三组数据：吸引力强5.88%，吸引力弱64.7%，不确定29.4%。
合并“吸引力强”和“吸引力弱”，以代表“关注群体”，用“不确定”来代表“非关注群体”。
由此，又生成两组新数据：关注群体70.6%，非关注群体29.4%。
关键点：低工资群体中对薪酬制度是否吸引人才的关注群体有七成，在这七成人群中，有九成以上的人认为公司薪酬制度的吸引力弱。
关键岗位群体中：回答A“非常吸引人”的，为0%；回答B “比较吸引人”的，为40%；回答C“不确定”的，为0%；回答D不够吸引人的，为60%；回答E“几乎没有任何吸引力”的，为0%。
合并A、B以代表“吸引力强”、合并D、E以代表“吸引力弱”、以C代表“不确定”。由此，生成三组数据：吸引力强 40%，吸引力弱 60%，不确定 0%。
合并“吸引力强”和“吸引力弱”，以代表“关注群体”，用“不确定”来代表“非关注群体”。
由此，又生成两组新数据：关注群体100%，非关注群体0%。
关键总结：对薪酬制度是否吸引人才的关注群体高达十成，在这十成人群中，有六成人认为公司薪酬制度的吸引力弱。
非关键岗位中：回答A“非常吸引人”的，为0%；回答B “比较吸引人”的，为4.35%；回答C“不确定”的，为30.4%；回答D不够吸引人的，为52.2%；回答E“几乎没有任何吸引力”的，为13%。
合并A、B以代表“吸引力强”、合D、E以代表“吸引力弱”、C代表“不确定”。由此，生成三组数据： 吸引力强4.35%，吸引力弱65.2%，不确定30.4%。
合并“吸引力强”和“吸引力弱”，以代表“关注群体”，用“不确定”来代表“非关注群体”。
由此，又生成两组新数据：关注群体69.6%，非关注群体30.4%。
关键点：非关键岗位中，对薪酬制度是否吸引人才的关注群体有七成，在这七成人群中，
有九成以上的人认为公司薪酬制度的吸引力弱。
综上所述：对薪酬制度是否吸引人才这个问题上，问题比较峻，只有劣势，没有优势。 劣势：(1)对薪酬制度关注的群体中，有八成以上的人认为公司薪酬制度的吸引力弱。高工资群体中，有近八成的人认为公司薪酬制度的吸引力弱；关键岗位群体中，有六成人认为公司薪酬制度的吸引力弱。(2) 关注群体大。对薪酬制度是否吸引人才的关注群体有七成以上，高工资群体中，八成以上，关键岗位高达十成。 （三）公平性
然而，对薪酬的满意度不仅仅决定于薪酬水平和其竞争性，还决定于其他因素，如公平性、激励性、对薪酬制度的满意度等。
公正因素是一个非常复杂的因素，总体而言，企业成员对公平的感受大体通常包括五个方面的感受：内部公平性、分配公平性、回报公平性、期望公平性、程序公平性。
1、 内部公平性：将个人薪酬与企业内部其他员工薪酬相比较所产生的感受； 2、 分配公平性：组织成员对本企业薪酬分配制度的感受； 3、回报公平性：个人劳动付出与实际回报的感受
4、期望公平性：个人期望值在企业所获得的实现程度的感受
5、程序公平性：对薪酬制度标准透明性、公平性和执行过程的严格性、公正性的感受。 我们在针对公平性方面的问题中，就以上5个方面进行了设计： 题目 序号 5 8 15 19 22 23
7%4%39%50%公司里有人干的少拿的多么ABCD选项(%) A 39.3 7.14 0 0 0 7.14 B 3.6 25 48.1 46.4 7.1 10.7 C 7.1 46.4 11.1 14.3 39.3 14.3 D E 50 21 33 39 46 43 缺省值 0 0 7.4 0 7.1 25 1 有效 样本 28 28 27 28 28 28
1、内部公平性的测量：
有关题为：“和其他同职位的人相比，您觉得自己的工资(题22)”
在这个问题上回答答A“非常高”的，没有一个人；答B“较高”的，只有 7.1%；答C“差不多”的，有39.3%；答D“较低”的，高达46%；答E“非常低”的，有7.1%。 把相近的A、B、C合并为一类，代表“合理”，D、E合并为一类，代表“不合理”。由此，生成二组数据：合理46.4%，不合理53.1%。 关键提示：认为内部不公平的占五成以上。
高工资群体与低工资群体：
题目序号 分组 低工资 5 8 19 22 15 23 高工资 低工资 高工资 低工资 高工资 低工资 高工资 低工资 高工资 低工资 高工资 答案选项% A 47.06 27.27 5.88 9.09 0 0 0 0 0 0 5.88 9.09 B 5.88 0 17.6 36.4 52.9 36.4 5.88 9.09 56.3 36.4 5.88 18.2 C 11.76 0 52.9 36.4 17.6 9.09 41.2 27.3 12.5 0 23.5 0 D 35.3 72.7 23.5 18.2 29.4 54.5 41.2 63.6 25 54.5 41.2 45.5 E 0 0 0 0 11.8 0 6.25 9.09 23.5 27.3 在高工资群体里，回答A“非常高”的，为0%；回答B“较高”的，为 9.09%；回答“差不多”的，为27.3%； 回答“较低”的，为63.6%；回答“非常低”的，为0%。 合并同类项之后，二组数值分别为：合理37.2%、不合理63.6%。 关键提示：认为内部不公平的达六成以上。
在低工资群体里，回答A“非常高”的为0%；回答B“较高”的，为5.9%；回答C“差不多”的，为41.2%；回答D“较低”的，为41.2%；回答E“非常低”的，为11.8%。 合并同类项之后，二组数值分别为：合理47.1%、不合理53%。
关键提示：认为不公平的占五成以上。 关键岗位与非关键岗位群体：
题目序号 分组 答案选项% A B C D E 0 0 0 0 非关键岗位 34.78 4.35 8.7 52.174 5 关键岗位 60 0 13 80 47.8 40 0 40 0 40 8 非关键岗位 8.70 关键岗位 非关键岗位 关键岗位 非关键岗位 0 0 0 0 0 0 0 52.2 26.09 20 0 19 13 39.13 20 40 47.8 43.48 8.7 0 60 0 22 关键岗位 非关键岗位 关键岗位 15 45.5 13.6 36.36 4.55 60 0 20 20 23 非关键岗位 4.35 8.7 17.4 39.13 30.4 关键岗位 20 20 0 60 0 关键岗位的群体里，回答“非常高”的，为0%；回答“较高”的，为 40%；回答“差不多”的，为0%；回答“较低”的，为60%；回答“非常低”的为0%。 合并同类项之后，生成二组数据为：合理40%、不合理60%。 关键提示：认为不公平的占六成以上。
非关键岗位的群体中，回答“非常高”的，为0%；回答“较高”的，为0%；回答“差不多”的，为47.8%；回答“较低”的，为43.48%；回答“非常低”的为8.7%。 合并同类项之后，二组数值分别为：合理 47.8%、不合理52.1%。 关键提示：认为不公平的占五成以上。
综上所述：上海欧威特公司在内部公平性方面劣势很明显。
劣势：认为内部不公平的占五成以上，其中，高工资群体与关键岗位群体均高达六成认为不公平，高出全体员工的平均水平。 2、分配公平性的测量：
调查题目：“您认为公司里有人干得少拿得多吗？(题5)”
回答A“这种现象在所难免”的，为 39.3%；回答B“现象普遍”的，为3.6% 回答C
公司里有人干的少拿的多么ABCD39%50%7%4%“听说有”的，为7.1%；回答D“不知道”的，为50%。
将A、B、C同类项合并以代表“有这种现象”，让D代表“没有这种现象”，从而生成两组数据：有这种现象(50%)，没有这种现象(50%)。
关键提示：有五成的人认为公司存在着分配不公的现象。 高工资群体与低工资群体
高工资群体：回答A“这种现象在所难免”的，为 27.2%；回答B“现象普遍”的，为0； 回答C“听说有”的，为0；回答D“不知道”的，为72.7%。 合并同类项生成两组数值：有这种现象27.2%、没有这种现象72.7%。 关健问题：在高工资群体里，有近三成的人认为公司存在着分配不公的现象。 低工资群体：回答A“这种现象在所难免”的，为 47.1%；回答B“现象普遍”的，为5.9%；回答C“听说有”的，为11.8%；回答D“不知道”的，为35.3%； 合并同类项生成两组数值：有这种现象64.7%、没有这种现象35.3%。
关健问题：在低工资群体里，有六成以上的人认为公司存在着分配不公的现象。 关键岗位群体与非关键岗位群体：
关键岗位群体里，回答A“这种现象在所难免”的，为60%；回答B“现象普遍”的，为0；回答C“听说有”的，为0；回答D“不知道”的，为40%。合并同类项生成两组数值：有这种现象60%；没有这种现象40%。
合并同类项生成两组数值：有这种现象 60%，没有这种现象40%。
关健问题：在关键岗位群体里，有六成的人认为公司存在着分配不公的现象。 非关键岗位群体中，回答“这种现象在所难免”的，为 34.8%；回答“现象普遍”的，为4.4%；回答“听说有”的，为8.7%；回答“不知道”的，为52.1%。 合并同类项生成两组数据：有这种现象47.9%，没有这种现象52.1%。
关健问题：在非关键群体里，有近五成的人认为公司存在着分配不公的现象。 综上所述：
劣势：有五成的人认为公司存在着分配不公的现象，在关键岗位群体里，有六成的人认为公司存在着分配不公的现象。人们普遍认为公司有分配不公的现象。
优势：在高工资群体里，有近三成的人认为公司存在着分配不公的现象，大多数高工资群体里，认为公司分配较为公司。 3、回报公平性的测量
调查题目：“您对自己的努力付出与工资回报二者公平性的感受是（题19）”： 回答A“非常公平”的，为0；回答B“基本公平”的，为46.4%；回答C“不确定”的，为14.3%；回答D“不公平”的，为39%；回答E“非常不公平”的，为0。
将A与B合并以代表“公平”；将D与E合并以代表“不公平”，以C代表“不确定”，生成三组数据： 公平46.4%，不公平39% ，不确定14.3%
再将“公平”与“不公平”合并以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。 由此，生成两组新数据：敏感人群 85%，非敏感人群 14.3%
关键提示：对回报公平与否问题的敏感人群为八成以上，在这八成人群中，认为回报不公平的有四成以上的人。 高工资群体与低工资群体：
高工资群体：回答“非常公平”的，为0；回答“ 基本公平”的，为36.4%；回答“不确定”的，为9.1%；回答“不公平”的，为54.5%；回答“非常不公平”的，为0%。合并同类项之后，生成三组数据：公平36.4%，不公平54.5%，不确定9.1%。 合并以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。 由此，生成两组新数据：敏感人群 90.9%，非敏感人群 9.1%
关键提示：对回报公平与否问题的敏感人群为九成人，在这九成人群中，认为回报不公平的有近六成的人。
低工资群体里，回答A“非常公平”的 ，为0；回答B“基本公平”的，为52.9%；回答C“不确定”的，为17.6%；回答D“不公平”的，为29.4%；回答E“非常不公平”的，为0%。
合并同类项之后，生成三组数据：公平52.9%，不公平29.4%，不确定17.6%。 合并“公平”与“不公平”以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。 由此，生成两组新数据：敏感人群82.3%，非敏感人群17.7%。
关键提示：对回报公平与否问题的敏感人群为八成以上，在这八成人群中，认为回报不公平的有三成以上的人。
关键岗位群体与非关键岗位群体
关键岗位群体：回答A“非常公平”的 ，为0；回答B“基本公平”的，为40%；回答C“不确定”的，为20%；回答D“不公平”的，为40%；回答E“非常不公平”的，为0% 合并同类项之后，生成三组数据： 公平40%，不公平40%，不确定20% 再次合并“公平”与“不公平”以代表“敏感人群”； 再次合并以“不确定”代表“非敏感人群”。
由此，生成两组新数据：敏感人群80%，非敏感人群20%。
关键提示：对回报公平与否问题的敏感人群为八成以上，在这成人群中，认为回报不公平的有五成的人。
非关键岗位群体：回答A“非常公平”的，为0；回答B“基本公平”的，为47.8%；回答C“不确定”的，为13%；回答D“不公平”的，为39.13%；回答E“非常不公平”的，为0%。
合并同类项之后，生成三组数据： 公平47.8%，不公平39.13%，不确定13%。 合并“公平”与“不公平”以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。 由此，生成两组新数据：敏感人群 86.93%，非敏感人群13%。
关键提示：对回报公平与否问题的敏感人群为八成以上，在这八成人群中，认为回报不公平的有四成以上的人。 综上所述： 劣势：
1、对回报公平与否问题的敏感人群中，认为不公平的所占比例较高：全体调查人群中，有四成
以上的人；高工资群体中，有近六成的人；关键岗位群体中，有五成的人。
2、对回报公司与否问题的敏感群群量大，全体调查人群中，有八成以上的人对此敏感；高工资群体
中，有九成人；关键岗位群体中，有为八成以上的人。
3、 没有一个人在回报公平问题上答“非常公平”的。 优势：
虽然对公司回报公平上，认为不公平的所占比较较高，但不满程度没有达到极限，因为没有一个人认为“非常不公平”。
4、期望公平性的测量：在这个问题上，我们设计了两个题。
调查题目a，“您认为您的薪酬与您的职位是(题15)”回答A“非常相称”的，为0；回答B“基本相称”的，为48.1%；回答C“不确定”的，为11.1%；回答D“不相称”的，为33%；回答E“非常不相称”的，为7.4%；
合并A、B，代表“相称”；合并D、E，代表“不相称”；C代表，“不确定”，生成三组数据： 相称 48.1%，不相称40.4%，不确定11.1%。
合并“相称”、“不相称”以代表“敏感群”，以“不确定”代表“非敏感群”，生成二组新数据：敏感群：88.5%，非敏感群：11.1%。
关键提示：在薪酬与职位是否相称这个问题上的敏感群近九成，在这近九群人中，四成以上的人不满意。
高工资群体中，认为“非常相称”的，为0；认为“基本相称”的，为36.4%；认为“ 不确定”的，为0；认为“ 不相称”的，为54.5%；认为“非常不相称”的，为9.09%。 合并同类项后，生成三组数据：相称36.4%，不相称63.6%，不确定O%。
问题15. 您认为你的薪酬与职位是否相称0.0%7.4%33.3%11.1%48.1%ABCDE 合并“相称”、“不相称”以代表“敏感群”，以“不确定”代表“非敏感群”，生成二组新数据：敏感群：100%，非敏感群：O%。
关键提示：在薪酬与职位是否相称这个问题上的敏感群高达十成，在这群人中，六成以上的人感到不满。
在低工资群体里，认为“非常相称”的，为0；认为“ 基本相称”的，为56.3%；认为“不确定”的，为12.5%；认为“不相称”的，为25%；认为“ 非常不相称”的，为6.25%。 合并同类项后，生成三组数据：相称56.3%、不相称31.3%、不确定12.5%.
合并“相称”、“不相称”以代表“敏感群”，以“不确定”代表“非敏感群”，生成二组新数据：敏感群：87.6%、非敏感群：12.5%。
关键提示：在薪酬与职位是否相称这个问题上的敏感群近九成，在这群人中，三成以上的人不满意。
在关键岗位群体里，认为“非常相称”的，为0；认为“基本相称”的，为60%；认为“不确定”的，为0；认为“不相称”的，为20%；认为“非常不相称”的，为20%。 合并同类项后，生成三组数据：相称60%、不相称40%、不确定0。
合并“相称”、“不相称”以代表“敏感群”，以“不确定”代表“非敏感群”，生成二组新数据：敏感群：100%、非敏感群：0%。
关键提示：在薪酬与职位是否相称这个问题上的敏感群高达十成，在这群人中，四成的人表示不满意。
在非关键岗位群体里，认为“非常相称”的，为0；认为“ 基本相称”的，为45.5%；认为“不确定”的，为13.6%；认为“不相称”的，为36.36%；认为“非常不相称”的，为4.55%。
合并同类项后，生成三组数据：相称45.5%、不相称40.9%、不确定13.6%.
再合并“相称”、“不相称”以代表“敏感群”，以“不确定”代表“非敏感群”，生成二组新数据：敏感群：86.4%、非敏感群：13.6%。
关键提示：在薪酬与职位是否相称这个问题上的敏感群八成以上，在这群人中，近成的人不满意。 综上所述：
满意范围不广：认为薪酬与个人职位是是否相称这个问题上的敏感群中，不满意的占四成以上的人。高工薪群体中，有六成以上的人；关键群体中，有四成的人。满意程度不高：没有一个人回答“非常相称”的。对该问题敏感群群量大，总体有近九成。高岗位群体和关
键群体为十成。
优势：回答极不相称的不到一成，而且关键岗位与高工资群体中没有一个人认为极不相称。说明对绝大部分员工该矛盾还没有达到白热化的地步。
调查题目b：“您觉得目前的工资（就）能体现您的个人价值吗？”（题23）
认为A“肯定能”的，为 7.14%；认为B“应该能”的，为10.7%；认为C“不确定”的，为14.3%；认为D“不能”的，为43%；认为E“绝对不能”的，为25%。
将A、B 合并，代表“能”；D、E合并，代表“不能”；C代表“不确定”。由此，生成三组数据： 能 17.8%、不能 68%、不确定14.3%。
再将“能”、“不能”项合并，以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。 由此，生成二组新数据：敏感人群：85.8%、非敏感人群：14.3%。
关键提示：对工资能否体现个人价值的敏感人群有八成以上的人，在这八成以上人群中，表示不满意的近八成。 高工资群体
在高工资群体里，回答“肯定能”的，为 9.09%；回答“应该能”的，为18.2%；回答“不确定”
的，为0；回答“不能”的，为45.5%；回答“绝对不能”的，为27.3%。 合并同类项后，生成三组数据：能27.3%；不能72.8%；不确定0。
再将“能”、“不能”项合并，以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。由此，生成二组新数据：敏感人群：100%，非敏感人群：0%
关键提示：对工资能否体现个人价值的敏感人群有十成，在这十成以上人群中，表示不满意的七成 以上。
关键岗位群体
关键岗位群体中，回答“肯定能”的，为 20%；回答B“应该能”的，为20%；回答C“不确定”的，为0；回答D“不能”的，为60%；回答E“绝对不能”的，为0。 合并同类项后，生成三组数据：能 40%、不能60%、不确定0。
再将“能”、“不能”项合并，以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。 由此，生成二组新数据：敏感人群：100%、非敏感人群：0%
关键提示：对工资能否体现个人价值的敏感人群有十成人，在这十成人群中，表示不满意的有六成。
综上所述：就工资能否体现个人价值的回答上，绝大多数人表示不满，劣势较为明显。 对工资能否体现个人价值的敏感人群中，近八成的人认为目前工资不能体现个人价值，高工资群体中有七成，关键岗位群体中有六成。
对此敏感人群群量大，被调查员工中有八成以上，高工资群体和关键岗位群体均为十成。 只有不到一成的人认为目前工资肯定能体现个人价值。 优势：关键岗位没有人回答“绝对不能”。 5、程序公平性的测量：
调查问题：“总体来看，您觉得公司的分配机制在公平公正公开方面做得（题8）”。认为A“非常好”的，为7.14%；认为B“比较好”的，为25%；认为C“一般”的，为46.4%；认为D“比较差”的，为21%；认为E“很差”的，为0%。
将A、B、C合并，代表“可以接受”；D、E合并，代表“不可以接受”；
你觉得公司分配机制公平性做得？0%21%7%25%ABCDE47% 由此，生成二组数据：可以接受78.54%、不可以接受21%。
提示关键：只有二成的人认为公司的分配机制在公平公正公开方面令人不可接受。 高工资群体里，认为“非常好”的，为9.09%；认为“比较好”的，为36.4%；认为“ 一般”的，为36.4%；认为“比较差”的，为18.2%；认为“很差”的，为0%。 合并同类项后，生成二组数据：可以接受81.89、不可以接受18.2%。
提示关键：高工资群体里有近二成的人认为公司的分配机制在公平公正公开方面做得不可以接受。 在关键岗位群体
在关键岗位群体里：认为“非常好”的，为0%；认为“比较好”的，为80%；认为“一般”的，为20%；认为“比较差”的，为0；认为“很差”的，为0。在关键岗位群体里，有十成的人认为可以接受。
合并同类项后，生成二组数据：可以接受100%、不可以接受0%。
提示关键：关键岗位群体中，没有人认为公司的分配机制在公平公正公开方面是不可以
接受的。
综上所述：在分配机制在公平公正公开方面，优势很明显，令绝大部分员工满意，只有二成的人认为不可接受，高工资群体有二成，关键岗位群体无。 四、薪酬制度导向性：
薪酬制度是根据付酬对象确定的付酬根本准则，它反映了薪酬的方向性问题：公司薪酬的侧重点是什么，鼓励员工何种行为、朝何方向发展。
无论公司的策略是什么，但是，如果在薪酬制度上缺少合理性，就会影响薪酬的积极作用。为此，我们从制度合理性、分配合理性、分配依据的合理性、制度完善性、分配的价值观、分配的期望值等六个维度分别对上海欧威特公司公司在薪酬制度上的满意度来进行诊断。
1、制度合理性的测量：
调查题目：“您对目前公司薪酬制度科学性的评价是”(题24)：
回答A“非常科学合理”的，为 3.57%；回答B“比较科学合理”的，为42.9%；回答C“不确定”的，为14.3%；回答D“不够科学合理”的，为32%；回答“非常不科学也不合理”的，为7.1%。
题目序号 A B 选项(%) C 0 D 3.6 E 0 缺 省 值 有效 样本 28 28 28 28 28 28 28 28 28 16 46.4 50 24 3.57 42.9 14.3 32 7.1 26 39.3 25 17.9 18 28 14.3 42.9 14.3 11 31 3.57 32.1 25 39 0 18 0 33 14.3 21.4 21.4 39 3.6 37 39.3 21.4 0 40 20 39 0 29 11 0 46.4 10.7 14 0 10.7 25 54 合并A、B代表“合理”、合并D、E代表“不合理”；C代表“不确定”，由此生成三组数据：合理46.5%、不合理39.1%、不确定14.3%。
再合并“合理”与“不合理”以代表“敏感人群”，以C代表“非敏感人群”。由此生成二组新数据：敏感人群 85.7%、非敏感人群14.3%。
关键提示：在薪酬制度合理性的问题上，敏感人群占八成以上，在这八成以上的人群中，八成以上的人认为不合理。
高工资群体中，回答“非常科学合理”的，为 0；回答“ 比较科学合理”的，为45.5%；回答“不确定”的，为9.09%；回答“不够科学合理”的，为27.3%；回答“非常不科学也不合理”的，为18.2%。(见图)
题目序号 分组 答案选项% A B C 0 0 D 5.88 0 E 0 低工资 41.2 52.9 16 高工资 54.5 45.5 24 26 28 低工资 5.88 41.2 17.6 35.3 高工资 0 45.5 9.09 27.3 18.2 低工资 29.4 29.4 17.6 23.5 高工资 54.5 18.2 18.2 9.09 低工资 17.6 47.1 11.8 5.88 17.6 高工资 9.09 36.4 18.2 18.2 18.2 低工资 5.88 29.4 17.6 47.1 高工资 33 0 36.4 36.4 27.3 0 0 0 31 低工资 17.6 11.8 23.5 47.1 高工资 9.09 36.4 18.2 27.3 9.09 37 低工资 41.2 29.4 高工资 36.4 9.09 低工资 高工资 0 0 0 0 29.4 54.5 40 58.8 11.8 17.6 11.8 27.3 9.09 9.09 54.5 合并同类项后，生成的三组数据：合理45.5%、不合理45.5%、不确定9.09%。 再合并“合理”与“不合理”以代表“敏感人群”，以C代表“非敏感人群”。由此生成二组新数据：敏感人群91%、非敏感人群9.09%。
关键提示：在薪酬制度合理性的问题上，敏感人群占成九以上，在这九成以上的人群中，五成以上的人认为不合理。
关键岗位群体中，回答“非常科学合理”的，为20%；回答“比较科学合理”的，为40%；回答“不确定”的，为0；回答“不够科学合理”的，为40%；回答“非常不科学也不合理”的，为0。
题目序号 16 24 26 28 31 33 37 40 分组 A 答案选项% B C 0 0 D 4.35 0 E 非关键岗位 47.83 47.8 关键岗位 非关键岗位 关键岗位 40 0 20 60 43.5 17.4 30.43 8.7 40 0 40 0 13 40 0 0 非关键岗位 34.78 30.4 13 21.74 关键岗位 60 0 40 0 非关键岗位 17.39 39.1 17.4 13.04 关键岗位 非关键岗位 关键岗位 0 0 20 60 0 0 34.8 21.7 43.48 20 40 20 非关键岗位 13.04 关键岗位 20 13 26.1 43.48 4.35 60 0 0 0 20 39.13 40 0 非关键岗位 34.78 26.1 关键岗位 非关键岗位 关键岗位 60 0 0 0 43.5 13 17.39 26.1 60 0 0 40 合并同类项后，生成的三组数据： 合理60%，不合理40%，不确定0%。
再合并“合理”与“不合理”以代表“敏感人群”，以C代表“非敏感人群”。由此生成二组新数据：敏感人群100%，非敏感人群0%。
关键提示：在薪酬制度合理性的问题上，敏感人群占十成，在这十成以上的人群中，四成的人认为不合理。
综上所述：对薪酬制度合理性的问题上普遍不满，但不满程度没有达到极致。 势劣：在薪酬制度合理性的问题上，敏感人群群量大，总体占八成以上，高工资群体占成九以上，关健岗位群体占四成在敏感人群中，八成以上的人认为不合理。高工资群体为五成，关健岗位群体为四成。
优势：对“非常不科学也不合理”的回答上，整体不到一成；高工资群体不到二成，关健岗位群体无。
1、分配的合理性测量：
调查题目：“您认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是：”(题28)
回答A“绝对向勤奋及优秀的员工倾斜”的，为 14.3%；回答B“按劳分配，公平合理，
不偏不倚”的，为42.9%； 回答C“不确定”的，为14.3%；回答“吃大锅饭搞平均主义”的为 11%；回答E“多‘捞’多得，少‘捞’少得”的，为18%。
合并A、B代表“合理性”；合并D、E代表“不合理性”，C代表“不确定”。 由此，生成三组数据：合理性 57.2%，不合理性29%、不确定14.3%。
你认为公司薪酬制度的分配机制是18%11%14%43%14%ABCDE 合并“合理性”、“不合理性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二组新数据：敏感人群 86.2%，非敏感人群14.3%
关键提示：对分配机制是否合理的问题上，敏感人群群量大，在八成以上，在这八成人中，有三成以上的人认为不合理。
在高工资群体里，回答“绝对向勤奋及优秀的员工倾斜”的，为9.09%；回答 “按劳分配，公平合理，不偏不倚”的，为36.4%； 回答 “不确定”的，为18.2%；回答“吃大锅饭搞平均主义”的为 18.2%；回答 “多‘捞’多得，少‘捞’少得”的，为18.2%。 合并同类项后，生成的三组数据：分配的合理性45.5%、分配的不合理性36.4%、不确定18.2%
合并“合理性”、“不合理性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二组新数据：敏感人群81.8%、非敏感人群18.2%。
关键提示：对分配机制是否合理的问题上，敏感人群群量大，在八成以上，在这八成以上的人中，有四成以上的人认为不合理。
在关键岗位群体里，回答“绝对向勤奋及优秀的员工倾斜”的，为0；回答 “按劳分配，公平合理，不偏不倚”的，为60%； 回答 “不确定”的，为0；回答“吃大锅饭搞平均主义”的为0；回答 “多‘捞’多得，少‘捞’少得”的，为40%。
合并同类项后，生成的三组数据：分配的合理.60%、分配的不合理性40%、不确定0。 合并“合理性”、“不合理性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二组新数据：敏感人群100%、非敏感人群0%。
关键提示：对分配机制是否合理的问题上，敏感人群群量大，在十成，在这十成人中，
有六成人认为不合理。
综合分析：在对分配机制是否合理的问题上，劣势较为明显。
(1) 在敏感人群中，整体有三成以上的人认为不合理；高工资群体中，有四成以上的人认为不合理；在关键岗位群体中，有六成人认为不合理。
(2) 敏感人群群量大，整体在八成以上，高工资群体在八成以上，关键岗位群体里在十成。
(3)“绝对向勤奋及优秀的员工倾斜”的，为 14.3%；回答“绝对向勤奋及优秀的员工倾斜”的，为9.09%；在关键岗位群体里，回答“绝对向勤奋及优秀的员工倾斜”的，为0；
1、 对分配依据合理性的测量：
调查题目：“目前公司全部岗位工资是”(题33)
认为A“通过科学合理的工作分析后制定”的，为14.3%；认为B“通过粗略的调查分析后制定”的，为21.4%；认为“不确定”的，为21.4%；认为D“管理者凭经验制定”的，为39%；认为E“完全没有任何依据”的，为3.6%
将上述中的A、B项合并，代表“合理”；D、E合并，代表“不合理”；C代表“不确定性”，由此生成三组数据： 合理35.4%、不合理42.6%、不确定21.4%。
合并“合理性”、“不合理性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二组新数据：敏感人群78.6%、非敏感人群21.4%
关健提示：在对分配依据合理性的问题上，敏感人群近八成，在这近八成人群中，不满意的在五成以上。
高工资群体里，认为“通过科学合理的工作分析后制定”的，为9.09%；认为“通过粗略的调查分析后制定”的，为36.4%；认为“不确定”的，为18.2%；认为“管理者凭经验制定”的，为27.3%；认为“完全没有任何依据”的，为9.09%合并同类项 合并同类项后，生成三组数据：合理45.5%、不合理36.4%、不确定18.2%。 合并“合理性”、“不合理性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二组新数据：敏感人群81.3%、非敏感人群 18.2%。
关键提示：在对分配依据合理性的问题上，高工资群体中敏感人群八成以上，在这八成以上人群中，不满意的在四成以上。
关键岗位群体里，认为“通过科学合理的工作分析后制定”的，为20%；认为“通过粗略的调查分析后制定”的，为60%；认为“不确定”的，为0%；认为“管理者凭经验制定”的，为20%；认为“完全没有任何依据”的，为O%。
合并同类项后，生成三组数据：合理80%、不合理20%、不确定0。
合并“合理性”、“不合理性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二组新数据：敏感人群 100%、非敏感人群0%。
关键提示：在对分配依据合理性的问题上，高工资群体中敏感人群十成，在这成人群中，不满意的在二成。
综合分析：在对分配依据合理性的问题上，优劣参半。
劣势：(1) 在敏感人群中，整体不满意的在五成以上，高工资群体在四层。 (2) 敏感人群群量大，整体近八成，高工资群体八成在。
优势：(1) 关键岗位群体中不满意的占二层，且敏感人群群量大，为十层。
(2) 不满意程度没有达到极致，认为“完全没有任何依据”的，整体不到半层，高工资群体
不到一层，关键岗位群体无。 4、制度完善性的测量：
调查题目：“总的来看，公司在薪酬方面的管理制度”(题40)
回答A“非常完善”的，为0；回答B“比较完善，大多数需要的制度都有”的，为46.4%；回答C“不确定”的，为 10.7%；回答D“规章制度较少”的，为14%；回答“没有建立任何薪酬方面的管理制度”的，为29%。
合并A、B代表“完善”；合并D、E代表“不完善”，C代表“不确定” 由此生成三组数据：完善46.4%、不完善43%、不确定10.7%
合并“完善”、“不完善性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生
问题40. 总的看公司在薪酬方面的管理制度是0%29%46%14%11%成二组新数据：敏感人群89.3%、非敏感人群10.7%。
ABCDE 关键提示：在对制度完善性的测量问题上，敏感人群近九成，在这近九成人群中，不满意的近五成。
高工资群体里，回答“非常完善”的，为0；回答 “比较完善，大多数需要的制度都有”的，为27.3%回答“不确定”的，为9.09%；回答“规章制度较少”的，为9.09%；回答“没有建立任何薪酬方面的管理制度”的，为54.5%。
合并同类项后生成的三组数据：完善 27.3%、不完善63.6%、不确定9.09%。 合并“完善”、“不完善性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二组新数据：敏感人群91%、非敏感人群9.09%。
关键提示：在对制度完善性的测量问题上，高工资群体中敏感人群九成，在这九成人群中，不满意的在近七成。
关键岗位群体里，回答“非常完善”的，为0；回答 “比较完善，大多数需要的制度都有”的，为60%；回答“不确定”的，为0；回答“规章制度较少”的，为0；回答“没有建立任何薪酬方面的管理制度”的，为40%。
合并同类项生成的三组数据：完善60%、不完善40%、不确定0% 。
合并“完善”、“不完善性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二组新数据：敏感人群100%、非敏感人群0%。
关键提示：在对制度完善性的测量问题上，关健岗位群体中敏感人群十成，在这十成人群中，不满意的在四成。
综合分析：在对制度完善性的测量问题上，劣势较为突出。
(1) 在敏感人群中，整体不满意的近五成，高工资群体在近七成，关健岗位群体在四成。 (2) 敏感人群群量大，整体近九成，高工资群体九成，关健岗位群体中敏感人群十成。 (3) 不满程度已经达到极致：整体回答“没有建立任何薪酬方面的管理制度”的，近三层；高工资群
体在五成以上；关键岗位群体在四成。 5、人才吸引力的测量：
调查题目“您对目前公司薪酬制度对人才吸引力的评价”(题20)
回答A“非常吸引人”的，为0%；回答B“比较吸引人”的，为10.7%；回答C“不确定”的，为25%；回答D不够吸引人的，为54%；回答E“几乎没有任何吸引力”的，为11%。 合并A、B以代表“吸引力强”、合D、E以代表“吸引力弱”、C代表“不确定”。由此，生成三组数据：吸引力强10.7%、吸引力弱65%、不确定25%。
合并“吸引力强”和“吸引力弱”，以代表“关注群体”，用“不确定”来代表“非关注群体”。
由此，又生成两组新数据：关注群体76%、非关注群体25%。
关键总结：上海欧威特公司公司对薪酬制度是否吸引人才的关注群体有七成以上，在这七成人群中，有八成以上的人认为公司薪酬制度的吸引力弱。
6、人才流失度测量：
调查题目：“你觉得公司大部分员工辞职的原因”(题30)
回答A“因薪酬的不合理而直接导致”的，为 17.9%；回答B“和薪酬有一定的关系，但不是决定因素”的，为57.1%；回答C“不确定”的，为 21.4%；回答D“和薪酬没有什么关系”的，为3.6%；回答E“绝对与薪酬问题无关”的，为0%。(如图)
选项(%) 题目序号 30 A B C D E 0 缺省值 有效样本 28 17.9 57.1 21.4 3.6 合并A、B代表“有关系”；合并D、E代表“没关系”C代表“不确定”。由此，生成三组数据：有关系75%、没关系3.6%、不确定21.4%。
再合并“不确定”、“没关系”以代表“非肯定态度”，以“有关系”代表“肯定态度”。由此，生成二组新数据：肯定态度75%、非肯定态度25%
关健提示：人才流失与薪酬是否有关，持肯定态度的在七成以上。 五、薪酬制度的清晰度：
公平性最大的一个体现于每位员工知道标准是什么，而且标准对每个人都是一样的。我们分别从：收入为什么、薪酬的公开性等两方面来加以分析。
1、收入为什么的测量：我们分别从三个角度设计三个题来进行测量 调查题目 (1)“制定您的收入水平的根据是什么您知道吗？”(题12)
回答A“不知道”的，为46.4%；回答B“听说过”的，为21.4%；回答C“知道”的，为25%；回答D“参与过制定（或工资谈判）”的，为7.1%。(见下图)
题目序号 A B 选项(%) C D E 0 0 缺省值 有效样本 1 28 28 28 27 28 12 46.4 21.4 25 7.1 13 96.4 0 3.57 0 17 17.9 50 21.4 7.1 3.6 18 22.2 37 7.41 26 7.4 39 35.7 21.4 21.4 21 0 合并B、C、D代表“知道”；A代表“不知道”，由此，生成二组数据：知道53.5%、不知道46.4%
关健提示：对个人收入水平的根据上，四成以上的人不知道。
高工资群体里：回答“不知道”的，为63.6%；回答“听说过”的，为9.09%；回答“知道”的，为27.3%；回答“参与过制定（或工资谈判）”的，为O%。(如下图)
题目序号 分类 答案选项% A B C D E 0 9.09 12 低工资 35.3 29.4 23.5 11.8 高工资 63.6 9.09 27.3 0 13 低工资 100 高工资 90.9 0 0 0 9.09 低工资 11.8 52.9 23.5 11.8 17 高工资 27.3 45.5 18.2 0 18 低工资 29.4 35.3 5.88 23.5 5.88 高工资 9.09 36.4 18.2 27.3 9.09 39 低工资 41.2 17.6 17.6 23.5 高工资 27.3 27.3 27.3 18.2 合并同类项后，生成二组数据：知道36.4%、不知道63.6%。
关健提示：对个人收入水平的根据上，高工资群体六成以上的人不知道。
关键岗位群体里：回答“不知道”的，为60%；回答 “听说过”的，为0；回答“知道”的，为40%；回答“参与过制定（或工资谈判）”的，为0%。(参见下图)
题目序号 分组 答案选项% A B 26.1 0 0 0 43.5 80 36.4 40 17.4 C 21.7 40 4.35 0 D 8.7 0 0 0 E 12 非关键岗位 43.48 关键岗位 60 13 非关键岗位 95.65 关键岗位 100 17 非关键岗位 21.74 关键岗位 非关键岗位 关键岗位 0 27.27 0 34.78 21.7 8.6957 4.35 20 0 0 18 39 4.55 22.727 9.09 20 40 0 非关键岗位 26.1 21.739 关键岗位 40 40 0 20 合并同类项后，生成二组数据：知道40%、不知道60%。
关健提示：对个人收入水平的根据上，关键岗位群体六成人不知道。 综合分析：
(1) 不对个人收入水平的根据上，不知道者居多，整体有四成以上的人，高工资群体不知道在六成以上；关键岗位群体里，知道也在六成。
(2) 低工资和非关键岗位群体里，不知道的分别在三成多和四成多，远低于高工资和关键岗位群体。这一现象比较奇怪。
调查题目(2)，“您希望知道为什么您会是这么多收入吗？”(题13)
回答A“希望”的，为96.4%；回答B“不关心”的为0；回答C“不用麻烦去知道这些”的，为3.57%合并B、C，以代表“不希望”；以A代表“希望”。 由此生成二组数据：希望 96.4%，不希望3.75%
关键提示：不希望知道为什么个人收入的根据的不到半成。而高工资群体有一成，关键岗位没有人。
调查题目(3)，“您觉得目前公司薪酬的计算方式是：”(题17)
回答A“非常简洁且易于明白”的，为 17.9%；回答B“比较简洁”的，为50%；回答C“不确定”的，为21.4%； 回答D“有些繁复”的，为7.1%；回答E“非常晦涩难懂”的，为3.6%合并A、B来代表“易明白”；合并D、E来代表“不易明白”，C代表“不确定”。 由此生成三组数据：易明白67.9%、不易明白10.7%、不确定21.4% 。
合并“易明白”与“不易明白”以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。由此，生成二组新数据：敏感人群 78.6%、非敏感人群21.4%。
关健提示：对目前公司薪酬的计算方式是否容易明白的敏感人群群量较大，近八成。在这近八成人中，只有一层以上的人认为不易明白。
高工资群体中，回答A“非常简洁且易于明白”的，为 27.3%；回答B“比较易明白”的，为45.5%；回答C“不确定”的，为18.2%； 回答D“有些繁复”的，为0%；回答E“非常晦涩难懂”的，为9.9%。
合并A、B以代表“易明白”；合并D、E以代表“不易明白”，C代表“不易明白”。 由此生成三组数据：易明白72.8%、不易明白 9.9%、不确定18.2% 。
合并“易明白”与“不易明白”以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。由此生成二组新数据：敏感人群82%，非敏感人群18.2%。
关健提示：高工资群体中，对目前公司薪酬的计算方式易明白与否的敏感人群群量较大，有八成人。在这近成人中，有近二成的人认为不易明白。
关健岗位群体中，回答A“非常简洁且易于明白”的，为0%；回答B“比较易明白”的，为80%；回答C“不确定”的，为20%； 回答D“有些繁复”的，为0%；回答E“非常晦涩难懂”的，为0%。
合并A、B以表“易明白”；合并D、E以代表“不易明白”，C代表“不确定”。 由此生成三组数据：易明白80%、不易明白0%、不确定 20%。
合并“易明白”与“不易明白”以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。由此生成二组新数据：
敏感人群80%、非敏感人群20%。
关健提示：关键岗位群体中，对目前公司薪酬的计算方式是否容易明白的敏感人群群量较大，有八成人。在这八成人中，有二成的人认为不易明白。
综合分析：在目前公司薪酬的计算方式明白与否的问题上，优势较强。
(1) 在敏感人群中，整体只有一层以上的人认为不易明白，高工资群体中有近二成人；关键岗位群体中有二成人。
(2) 敏感人群群量较大，整体近八成，高工资群体和关键岗位群体均为八成。 2、薪酬公开性的测量：
调查题目：“您觉得目前公司薪酬的保密性是：”(题，18)
回答A“有非常强的保密性” 的，为22.2%；回答B“比较强的保密性”的，为 37%；回答C“不确定”的，为7.41%；回答D“不够保密”的，为26%；回答E“非常公开”的，为7.4%。
合并A、B代表“有保密性”；合并D、E代表“无保密性”，C代表“不确定” 由此，生成三组数据：有保密性59.2%、无保密性33.4%、不确定7.41%。
合并“有保密性”与“无保密性”以代表“知情群体”；以“不确定”代表“非知情群体”。
由此，生成二组数据：知情群体92.6%、非知情群体7.41%。
关健提示：在对目前公司薪酬的保密性与否的问题上，知情的群体量高达九成以上，在这九成以上的人群中，三成人认为不保密。
高工资群体中，回答A“有非常强的保密性”的，为9.09%；回答B“比较强的保密性”的，为36.4%；回答C“不确定”的，为18.2%；回答D“不够保密”的，为27.3%；回答E“非常公开”的，为9.09%。
合并A、B代表“有保密性”；合并D、E代表“无保密性”，C代表“不确定”由此，生成三组数据：有保密性45.49%、无保密性36.39%、不确定18.2%。
合并“有保密性”与“无保密性”以代表“知情群体”；以“不确定”代表“非知情群体”。
由此，生成二组数据：知情群体81.88%、非知情群体 18.2%。
关健提示：在对目前公司薪酬的保密性与否的问题上，高工资群体中知情的群体量高达八成以上，在这八成以上的人群中，四以上的人认为不保密。
关健岗位群体中，回答A“有非常强的保密性” 的，为0%；回答B“比较强的保密性”的，为40%；回答C“不确定”的，为20%；回答D“不够保密”的，为40%；回答E“非常公开”的，为0%。
合并A、B代表“有保密性”；合并D、E代表“无保密性”，C代表“不确定” 由此，生成三组数据：有保密性40%、无保密性40%、不确定20%。
合并“有保密性”与“无保密性”以代表“知情群体”；以“不确定”代表“非知情群体”。
由此，生成二组数据：知情群体80%、非知情群体20%。
关健提示：在对目前公司薪酬的保密性与否的问题上，关健岗位群体中，知情的群体量高达八成，在这八成人群中，五成人认为不保密。
综合分析：从上述数据统计中，可以推定上海欧威特公司在薪酬策略上采取的是保密政策。在知情群体中认为不保密的，整体有三成人，高工资群体有八成，关健岗位群体中五成。 知情群体量大，整体达九成，高工资群体和关健岗位群体达八成。
由上可以看出，上海欧威特公司保密策略在高工资群体和关健岗位群体基本上是失败的。
1、薪酬性质清晰度的测量：
调查题目：“您认为目前公司的薪酬制度直接代表着谁的利益”(39题)
回答A“绝对是广大员工的利益”的，为35.7%；回答B“大部分员工的利益”的，为21.4%；回答C“不确定”的，为 21.4%；回答D“少数人的利益个别人的利益”的，为21%。 合并A、B代表“员工利益”；合并D代表“个别人利益”，C代表“确定”由此生成三组数据：员工利益 57.1%。 六、薪酬的激励性
我们分别从薪酬制度激励性、薪酬意外性、薪酬涨幅频率、努力回报度、整体利益关联
性等五个方面设题分析。
1、制度激励性的测量：
调查题目：“您认为目前公司薪酬制度对员工是有：”(题9)
回答A“非常强的激励”的，为3.57%；回答B“比较强的激励”的，为 21.4%；回答C“不确定”的，为10.7%；回答D“激励性不够”的，为57%；回答E“一点激励性都没有”的，为7.1%。(见下表)
选项(%) 题目序号 6 9 A B C D E 缺省有效值 样本 28 28 23 28 28 3.57 25 67.9 3.6 0 3.57 21.4 10.7 57 7.1 14 82.6 8.7 4.35 4.3 0 21 27 25 28.6 25 21 0 0 50 32.1 17.9 0 合并A、B代表“肯定态度”；合并C、D、E代表“非肯定态度”； 由此，生成三组数据：肯定态度24.97%、非肯定态度 74.8%。
关健提示：对目前公司薪酬制度的激励性，持否定态度的有七成以上的人。
高工资群体中，回答A“非常强的激励”的，为0%；回答B“比较强的激励”的，为18.2%；回答C“不确定”的，为9.09%；回答D“激励性不够”的，为63.6%；回答E“一点激励性都没有”的，为9.09%。(见下表)
题目序号 分组 答案选项% A B C D E 9 低工资 5.88 23.5 11.8 52.9 5.88 高工资 0 18.2 9.09 63.6 9.09 0 0 0 0 6 低工资 5.88 29.4 58.8 5.88 高工资 0 18.2 81.8 0 低工资 29.4 29.4 17.6 23.5 21 高工资 18.2 27.3 36.4 18.2 低工资 100 0 0 0 0 14 高工资 62.5 25 12.5 27 低工资 47.1 35.3 17.6 高工资 54.5 27.3 18.2 合并A、B代表“肯定态度”；合并C、D、E代表“非肯定态度”； 由此，生成三组数据：肯定态度18.2%、非肯定态度 81.8%。
关健提示：对目前公司薪酬制度的激励性，高工资群体持否定态度的有八成以上的人。 关键岗位群体中，回答A“非常强的激励”的，为0%；回答B“比较强的激励”的，为40%；回答C“不确定”的，为0%；回答D“激励性不够”的，为40%；回答E“一点激励性都没有”的，为20%。(见下表)
题目序号 分组 A 9 6 21 14 27 非关键岗位 4.348 关键岗位 0 B 17.4 40 26.1 20 30.4 20 11.8 0 30.4 40 答案选项% C 13 0 65.2 80 30.4 0 0 20 13 40 D 60.87 40 4.3478 0 21.739 20 0 0 0 E 4.35 20 0 0 0 0 0 非关键岗位 4.348 关键岗位 0 非关键岗位 17.39 关键岗位 60 非关键岗位 88.24 关键岗位 80 非关键岗位 56.52 关键岗位 20 合并A、B代表“肯定态度”；合并C、D、E代表“非肯定态度”； 由此，生成三组数据：肯定态度40%、非肯定态度60%。
关健提示：对目前公司薪酬制度的激励性，关键岗位群体持非肯定态度的有六成人。
综合分析：目前公司薪酬制度的激励性显然劣势很大。
（1）对目前公司薪酬制度的激励性，持否定态度的，整体有七成以上的人，高工资有八成以上的人，关健岗位有六成。
（2）回答“非常强的激励”的，不到半成人，但在这半成人中没有高工资群体和关健岗位群体。
1、回报意外性的测量，我们在这个维度上设计了以下两道题： 调查题 (1)“领到工资的心情”(题6)
回答A“非常愉快”的，为3.57%；回答B“比较开心”的，为25%；回答C“比较平静”的，为67.9%；回答D“觉得不公平”的，为3.6%；回答E“心情非常糟糕”的，为0%。
合并A、B代表“愉快”；C代表“平静”；D代表“不愉快”；由此，生成三组数据：愉快28.57%、平静67.9%、不愉快3.6%。
我们再合并“愉快”和“不愉快”以代表“情绪波动”，以“平静”代表“无情绪波动”。 由此，又生成二组新数据：情绪波动32.1%、无情绪波动 67.9%。 关健提示：领到工资后，全体员工无情绪波动的近七成。 高工资群体
回答A“非常愉快”的，为0%；回答B“比较开心”的，为18.2%；回答C“比较平静”的，为81.8%；回答D“觉得不公平”的，为0%；回答E“心情非常糟糕”的，为0%。 合并A、B代表“愉快”；C代表“平静”；D代表“不愉快”；由此，生成三组数据：愉快18.2%、平静81.8%、不愉快0%。
我们再合并“愉快”和“不愉快”以代表“情绪波动”，以“平静”代表“无情绪波动”。 由此，又生成二组新数据：情绪波动18.2%、无情绪波动 81.8%。 关健提示：领到工资后，高工资群体无情绪波动的在八成以上。
关健岗位群体中，回答A“非常愉快”的，为0%；回答B“比较开心”的，为20%；回答C“比较平静”的，为80%；回答D“觉得不公平”的，为0%；回答E“心情非常糟糕”的，为0%。
合并A、B代表“愉快”；C代表“平静”；D代表“不愉快”；由此，生成三组数据：愉快20%、平静80%、不愉快0%。
我们再合并“愉快”和“不愉快”以代表“情绪波动”，以“平静”代表“无情绪波动”。 由此，又生成二组新数据：情绪波动 20%、无情绪波动 80%。 关健提示：领到工资后，关健岗位群体无情绪波动的在八成。
综合分析：领到工资后，全体员工无情绪波动的近七成，而高工资群体无情绪波动的在八成以上，关健岗位群体无情绪波动的在八成。说明相当多的员工对工资已产生麻木性。 调查题(2) “您曾经涨过工资吗？”(题14)
回答A“涨过一次”的，为86.36%；回答 B“涨过2～3次”的，为9.09%；回答 C涨过3次以上”的，为4.55% 。
合并B、C以代表“一次以上”，以A 代表“一次”。 由此生成两组数据：一次 86.36%、一次以上13.64%。
关健提示：整体群体中，涨过一次的为八成以上，一次以上为一层以上。高工资群体中，回答A“涨过一次”的，为62.5%；回答 B“涨过2～3次”的，为25%；回答 C涨过3次以
上”的，为12.5%；
在关键岗位的群体中，回答A“涨过一次”的，为80%；回答 B“涨过2～3次”的，为0%；回答 C涨过3次以上”的，为20%。 综合分析： 弱势：
优势：能够向关健岗位群体倾斜。涨过一次工资的，整体人群中有八成以上，高工资群体中有六成以上，关健岗位群体有八成。涨过2～3次的，整体人群中有近一层，高工资群体中有二层以上，关健岗位没有。但在涨过3次以上时，关健岗位高达二层，高工资群体为一层多一点，而整体人群不到半成。
1、个人努力回报度测量：
调查题目：“您的努力工作在工资中有相应的回报吗？”(题21)回答A“一定有”的，为25%；回答B“可能有”的，为28.6%；回答C“不确定”的，为25%；回答“没有”的，为21%；回答E“完全没有”的，为0%。
合并A、B代表“有回报”；合并D、E代表“无回报”，C代表“不确定” 由此生成三组数据： 有回报 53.6%、无回报21%、不确定25%。
再合并“无回报”和“不确定”，以代表“非肯定判断”，以“有回报”代表“肯定判断”。 由此，又生成两组新数据：肯定判断：53.6%、非肯定判断：46%。
关健提示：在“努力工作在工资中是否有相应的回报”的问题上，非肯定判断达四成以上。
高工资群体中：回答A“一定有”的，为18.2%；回答B“可能有”的，为27.3%；回答C“不确定”的，为36.4%；回答“没有”的，为18.2%；回答E“完全没有”的，为0%。 合并A、B代表“有回报”；合并D、E代表“无回报”，C代表“不确定”由此生成三组数据：有回报45.5%、无回报 18.2%、不确定36.4%。
再合并“无回报”和“不确定”，以代表“非肯定判断”，以“有回报”代表“肯定判断”。 由此，又生成两组新数据：肯定判断：45.5%、非肯定判断：54.6%。
关健提示：高工资群体在“努力工作在工资中是否有相应的回报”的问题上，非肯定判断达五成以上。
关健岗位群体：回答A“一定有”的，为60%；回答B“可能有”的，为20%；回答C“不确定”的，为0%；回答“没有”的，为20%；回答E“完全没有”的，为0%。
合并A、B代表“有回报”；合并D、E代表“无回报”，C代表“不确定” 由此生成三
组数据： 有回报80%、无回报20%、不确定0%。
再合并“无回报”和“不确定”，以代表“非肯定判断”，以“有回报”代表“肯定判断”。 由此，又生成两组新数据：肯定判断：80%、非肯定判断：20%。
关健提示：关健岗位群体在“努力工作在工资中是否有相应的回报”的问题上，非肯定判断在二成。
综合分析：在“努力工作在工资中是否有相应的回报”的问题上，喜忧参半。持非肯定判断的，在整体群体中达四成以上，在高工资群体达五成以上，在关健岗位群体达二成。虽然关健岗位持非肯定判断的数量较少，但是高工资群体和整体人群中的数量不容忽视。
1、个人与整体利益关联性测量：“您觉得企业效益和员工工资的关系是：”(题27) 回答A“非常密切，利润增长，工资马上会有相应的增加”的，为50%；回答B“比较密切”的，为32.1%；回答C“没什么关系，很少因利润好而加薪”的，为17.9%；回答D“一点关系都没有”的，为0。
合并A、B代表“肯定态度”；合并C、D代表“否定态度”。 由此，生成二组数据：肯定态度82.1%、非肯定态度17.9%。
关健提示：表示企业效益和员工个人工资关系时持否定态度的近二成，没有一个人认为一点关系都没有。
综合分析：企业效益和员工个人工资关系表现紧密，在整体中，持否定态度的只近二成，没有一个人认为一点关系都没有。低工资群体中，有八成以上的人持肯定态度；非关键岗位群体中，近九成的人持肯定态度。在上述人群中，关键岗位群体，与企业整体效益挂勾的最少，仅有六成的人表示挂勾，比其它三个群体少了二成多。个别人利益21%、不确定21.4%。 合并“员工利益”、“个别人利益”以代表“观点明确”，以“不确定”以代表“观点不明确”。
由此，生成两组新数据：观点明确78.1%、观点不明确 21.4%。
关健提示：对薪酬制度直接代表方有近八成的人有自己明确的观点，在这近八成人中，近六成的人认为是代表员工的利益，二成的人认为是代表个别人的利益。 七、公司的可信性：
我们从公司薪酬支付的准确性和处理意见的真诚度两个维度，设计了三个题来观察公司在员工心目中的可信性。 1、支付的准确性：
调查题目：“按规定时间，公司薪酬支付的准确性和及时性”(题4)
回答A“非常准确和及时”的，为17.9%；回答B“基本准确和及时”的，为78.6%；回答C“不确定”的，为 0；回答D“不够准确和及时”的，为3.6%；回答E“经常拖欠”的，为0%。(见下图)
题目序号 4 A B 选项(%) C D 3.6 E 0 缺 省 值 有效样本 28 28 28 17.9 78.6 0 29 17.9 35.7 32.1 11 3.6 34 42.9 14.3 28.6 14 合并B代表“准确”；D、E代表“不准确”。 由此，生成两组数据：准确 96.5%、不准确3.6%。
0 关健提示：九成以上的员工都在公司薪水发放的准确性和及时性上，都比较满意、信赖公司。
2、处理意见的真诚度，有两个题与此有关：
调查题目(1)“有员工对薪酬待遇现状提出不同意见和建议时，公司的态度是：”(题29) 回答A“非常欢迎，积极采纳和接受意见”的，为17.9%；回答B“有时候会有一些正面的改善，但比较被动”的，为35.7%；回答C“不确定”的，为 32.1%；回答D“听听而已，没什么改变”的，为11%；回答E“非常敏感，尽量压制”的，为3.6% 。
合并A、B代表“采纳意见”；D、E代表“不采纳意见”；C代表“不确定”。 由此，生成三组数据：采纳意见53.6%、不采纳意见14.6%、不确定32.1%。
再合并“不采纳意见”和“不确定”以代表“非肯定态度”；以“不确定”代表“肯定态度”。
由此，生成二组新数据：肯定态度53.6%、非肯定态度46.7%。
关健提示：有近五层的人对“有员工对薪酬待遇现状提出不同意见和建议时”公司所表现出来的态度持非肯定态度。
调查题目 (2)“如果您有一定的理由向公司申请加薪，公司的态度会是”(题34) 回答A“肯定是核实情况后决定是否加薪”的，为42.9%；回答B“以各种理由敷衍过去”的，为14.3%；回答C“不确定”的，为28.6%；回答D“看自己反反复复努力申请的程度”的，为14%；回答E“绝对不会加薪”的，为O%。
以A代表“态度积极”；合并B、D、代表“态度不积极”；C代表“不确定”。 由此，生
成三组数据：态度积极42.9%、态度不积极28.3%、不确定28.6%。
再合并“态度不积极”和“不确定”以代表“不肯定态度”，以“态度积极”代表“肯定态度”。
由此，再生成二组新数据：肯定态度 42.9%、不肯定态度56.9%。
关健提示：员工对“如果有一定的理由向公司申请加薪，公司的态度会是”的问题，持不肯定态度的达五成以上。 综合分析：
员工对公司的信任度的劣势在于在员工维护个人利益时，五成左右的员工对公司没有信心。
员工对公司的信任度的优势在于(1)没有一个人认为当员工维护个人利益时，公司会根本不理睬。说明员工对公司在这方面的不信任还没有达到极限。(2)九成以上的员工都在公司薪水发放的准确性和及时性上，都比较满意、信赖公司。 八、员工心理倾向：
调查题1 “如果让您从新选择一家公司工作，请把下面的因素由重视到不重视排序”(题11)
回答A“工作环境”的，题11，为12.5%；回答B“人际氛围”的，为16.7%；回答C“薪酬待遇”的，为33.3%；回答D“学习机会”的，为38% 。
题目序号 A B 选项(%) C D E 0 0 0 0 缺省值 4 1 有效样本 24 28 27 28 11 12.5 16.7 33.3 38 25 64.3 14.3 14.3 7.1 35 92.6 3.7 0 3.7 38 46.4 14.3 35.7 3.6 合并A、B代表“工作背景”；C代表“薪酬待遇”D代表“学习机会”。由此，生成三组数据：工作背景29.2%、薪酬待遇33.3%、学习机会38%。
由上，可以看出，有近四成的员工选择学习机会，排位第一；三成以上选择薪酬待遇，排位第二；近三成的人选择工作背景，排位第三。
调查题2，“有人牺牲自己许多休息时间去赚钱，您认为值得吗？”(题25)
回答A“为了生活的更好，应该支持”的，为64.3%；回答B“因人而定吧，总之我是
不会”的，为14.3%；回答C“不值得，除了钱还有许多应该追求”的 ，为14.3%；回答D“说不清”的，为7.1%。
合并B、C代表“不会为钱牺牲生活”；A代表“会为钱牺牲生活”；D代表“说不清”。 由此，生成三组数据：会为钱牺牲生活64.3%、不会为钱牺牲生活28.6%、说不清7.1%。 合并“会为钱牺牲生活”和“不会为钱牺牲生活”以代表“观念明确”，以“说不清”代表“观念不明确”由此，又生成两组新数据：观念明确93%、观念不明确7%。
关健提示：对钱与生活的关系，员工中有九成人的观念明确，在这九成人中，会为钱牺牲生活的员工近七成。说明公司有相当一部分员工，如果与利益挂勾，是愿意加班工作的。 调查题3，“以下关于薪酬与工作的关系，哪个最接近您的观点”(题35)
回答A“通过工作，我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报”的，为92.6%；回答B“我工作的基本目的就是为了挣一份工资 ”的，为3.7%；回答C“干什么工作都是次要的，只要有钱赚”的，为0；回答D“给我多少钱，我就干多少活”的，为 3.7%回答E“没有钱什么也别谈”的，为0%。
合并B、C、D代表“只为钱工作”；A代表“并非只为钱”。 由此生成二组数据：并非只为钱工作 92.6%、只为钱工作7.4%。 关健提示：有九成以上的人工作并非只为钱工作
调查题4，您认为您的工作只是一种谋生手段吗？(题38)，
回答A“体现自生价值才是工作目的”的，为46.4%；回答B“不是，但谋生是工作的主要目的”的，为14.3%；回答C“谋生只是工作的目的之一，不是主要目的”的，为35.7%；回答D“工作当然就是为了谋生”的，为3.6%。
合并A、C以代表“谋生并非主要目的”；B、D以代表“谋生是主要目的”。由此，生成二组数据：谋生并非主要目的 82.1%、谋生是主要目的17.9%。 关健题提示：八成员工认为工作的主要目的并非谋生。
综合分析：我们从四个维度测试了员工的求职心态，说明大多数员工求职不仅仅为了谋生或金钱，还为了发展和其他价值目的。但是相当一部分员工并不排斥为了金钱可以牺牲生活。 九、公司福利
我们从物质福利和成长福利两个维度设计了两个题来测量公司的福利 1、质福利的测量：
调查题目：“公司有薪假期的设置是” (题32)
选择A“有多种有薪假期，可灵活休假”的，为 7.14%；选择B“有多种有薪假期，但休假方式比较呆板”的，为32.1%；选择C“不确定”的，为7.14%；选择D“只有少量有薪假期”的，为46%；选择E“没有任何有薪假期”的，为7.1%。
题目序号 A B C D E 11 7.1 选项(%) 缺省有效值 样本 28 28 2 3.57 7.14 3.57 75 32 7.14 32.1 7.14 46 合并A、B代表“满意”；合并D、E代表“不满意”； C代表“不确定”。 由此，生成三组数据：满意39.24%、不满意53.1%、不确定 7.14%。
再合并“不满意”、“不确定”以代表“非肯定态度”，以满意代表“肯定态度”，又生成二组新数据：肯定态度39.2%、非肯定态度60.8%。 关健提示：有六成以上的人对有薪假期持非肯定态度。 成长福利的测量：
调查题目：“在过去一年中，您获得的培训机会”(题2)
回答A“非常多”的，为 3.6%；回答B“比较多”的，为7.1%；回答C“不确定”的，为3.6%；回答D“较少”的，为75%；回答E“完全没有”的，为11% 。
合并A、B代表“对培训机会满意”；合并D、E代表“对培训机会不满意”；C代表“不确定”。由此，生成三组数据：对培训机会满意10.7%、对培训机会不满意86%、不确定 3.6%。 再合并“对培训机会不满意”和“不确定”以代表“非肯定态度”，以“对培训机会满意”代表“肯定态度”。
由此，生成二组新数据：肯定态度 10.7%、非肯定态度 89.6%。 关健提示：近九成的员工对培训机会的满意度持非肯定态度。
综合分析：从上述两个题的考量中，我们可以看到，公司无论 是在物质福利上还是在关心员工的成长福利上，做得不理想。
十、员工关健性期待：在这个问题上我们设计了两道题。
调查题（1）“若您作为薪酬主管，您认为您最想做的是：”(题37)回答A“薪酬结构调整”的，为39.3%；回答B“酬水平调整”的，为21.4%；回答C“薪酬发放方式调整”的，为 0；回答D“从新制定薪酬发放标准”的，为39%。 合并A、D代表“薪酬合理性”；B代表“薪酬水平”。
由此，生成两组数据：薪酬合理性78.3%、薪酬水平21.4%。
关健提示：有近八成的员工最想调整薪酬的合理性，只有二成多一点的员工最想调整薪酬水平。两相比较的结论是：薪酬合理性目前对上海欧威特公司员工是第一重要之事。 高工资群体里，回答 “薪酬结构调整”的，为36.4%；回答 “酬水平调整”的，为9.09%；回答 “薪酬发放方式调整”的，为0；回答“从新制定薪酬发放标准”的，为54.5%。 合并同类项后，生成两组数据：薪酬合理性90.9%、薪酬水平9.09%。
关健提示：在高工资群体里，有九成以上的员工最想调整薪酬的合理性，只有将近一成的员工最想调整薪酬水平。
关键岗位群体里，回答 “薪酬结构调整”的，为60%；回答 “酬水平调整”的，为0；回答 “薪酬发放方式调整”的，为0%；回答 “从新制定薪酬发放标准”的，为40%。 合并同类项后，生成两组数据：薪酬合理性100%、薪酬水平0%。
关健提示：：在关键岗位 群体里，有十成的员工最想调整薪酬的合理性，没有人最想调整薪酬水平。
综合分析：面对调整薪酬合理性与薪酬水平的选择上近八成的员工最想调整前者；在高工资群体里，有九成以上的员工最想调整薪酬的合理性；关键岗位群体里，最强调整薪酬合理性的为100%。
调查题（2），“您认为公司现在有必要进行薪酬制度改革吗”？(题16)
回答A“很有必要”的，为46.4%；回答B“必要”的，为50%；回答C“不必要”的，为0；回答D“无所谓”的，为3.6%。
合并A、B代表“改革”；C代表“不改革”，D代表“可改可不改”。由此，生成三组数据：改革96.4%、不改革0、可改可不改21.4%。
关健提示：没有一个人表示不改革，想改革的高达九成以上。 其中，高工资和关键岗位的群体里，100%赞成改革。
综合分析：员工对公司薪酬的不合理性，已经成为公司员工对薪酬不满的第一问题。
第四章 上海欧威特公司薪酬满意度调查整体分析
在本次薪酬满意度调查上，本问卷就薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度导向性、分配制度清晰度、薪酬激励性、公司可信度、员工心理测量、公司福利、员工关健性期待十个维度设计了四十道题。针对薪酬满意度相关性的紧密程度，薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬激励性在十个维度里，无疑是最重要的，因此我们把分
析的权重也放在这五个维度上。通过分析我们发现：
一、五大满意度中，表现不尽人意之处多，但亦绝非严重到极致 (一) 薪酬水平满意度分析：
上海欧威特公司的薪酬水平显现已经引起自己员工的很大不满，现有的薪酬水平无论在满足家庭开支还是基本生存质量上，都无法使绝大多数员工满足，在被调查的员工中，有近八成的员工认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张，没有一个人认为“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”。近九成的员工在近期内感觉生存紧张。
令人感觉问题严重的是高工资群体和关键岗位群体的薪酬水平，也不能让其大多数人在这两方面感到满意。
在关键岗位群体中，80%的人感到认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张。没有一个人认为“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”。
在高工资群体中，81.85%的人认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张，没有一个人认为“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”，生存紧张90.9%。
如果低工资群体和非关键岗位群体回答不满意，有时还可以理解，如果高工资群里对工资水平普遍表示不满，尤其关键岗位群体，对此不满表现得尤为强烈。
但是我们通过一组数据则增加了我们的对高工资群体和关健岗位群体所表达的真实性的怀疑，即高工资群体与关健岗位群体所在“生存紧张与否”的度量，其比例超过了低工资群体与非关健岗位的群体。其中，高工资群体比低工资群体高出2.7个百分点。
关键岗位群体比非关键岗位群体高出13个百分点。这两组群体对现有薪酬水平的不满要比非关键岗位人才和低工资人群的还要大。
另外，面对调整薪酬合理性与薪酬水平的选择上近八成的员工最想调整前者；在高工资群体里，有九成以上的员工最想调整薪酬的合理性；关键岗位群体里，最强调整薪酬合理性的为100%。
由上可见，薪酬水平在目前并没有成为员工第一焦点，也没有成为高工资群体与关健岗位群体的第一焦点。
因此，我们可以推定，高工资群体与关健岗位群体对薪酬水平的不满度可能会低于统计数据所显示的强度。
上海欧威特公司的薪酬在其薪酬水平上，虽然存在着一定的劣势，这一劣势也许与不能帮助绝大多数员工摆脱紧张的生存状态有关，也与不能帮助员工过上非常富裕生活有关。但是，员工对其薪酬不满度还没有达到白热化程度，因为绝大多数人“在目前的薪酬太低，自
己过得非常贫苦”这个问题上，只有7.1%的人予以了肯定回答。而高工资群体和关键岗位群体，没有一个人给予回答。
(二) 市场竞争力的满意度分析：市场竞争力这个因素目前在关键岗位群体中的副作用并不大。
上海欧威特公司公司中，在了解薪酬水平市场的人群中，近五成的人认为上海欧威特公司薪酬水平无市场竞争力。其中，高工资群体一半人认为没有市场竞争力。
但是，在上海欧威特公司公司中，了解薪酬水平市场的人占六成，因此，认为没有竞争力的群体在整个公司中，所占比例相应被稀释得少一些。同理，在高工资群体中，了解薪酬市场的人占五成以上，认为没有竞争力的高工资群体，在公司整个高工资群体中，所占比例也相应被稀释得少一些。
关键岗位群体，在了解薪酬市场的人群中，仅有三成以上的认为没有市场竞争力。而了解薪酬市场的关键岗位群体占六成，因此，这三成人拿到整个关键岗位群体中，又会被稀释得更少。因此，市场竞争力这个因素目前在关键岗位群体中的副作用并不大。
(三) 薪酬制度满意度分析：鉴于该问题的重要性，本卷分别从薪酬制度合理性、薪酬分配机制合理性、分配依据合理性、薪酬制度完善性几个方面进行测量，但结果均不理想。 在对薪酬制度合理性的测量中，我们发现，在薪酬制度合理性的问题上，敏感人群群量大，总体占八成以上，高工资群体占成九以上，关健岗位群体占四成在敏感人群中，八成以上的人认为不合理。高工资群体为五成，关健岗位群体为四成。
虽然员工对其薪酬制度在合理方面普遍在不满，但不满程度没有达到极致。
在对薪酬分配机制合理性的测量中，我们发现，关健岗位和高工资群体普遍不满。在敏感人群中，在关键岗位群体中，有六成人认为不合理。高工资群体中，有四成以上的人认为不合理；而整体群体只有三成以上的人认为不合理；
另外，关键岗位群体敏感人群群量大在十成，高工资群体在八成整体群体也在八成以上。 在对分配依据合理性的测量中，我们发现，在敏感人群中，整体不满意的在五成以上，高工资群体在四层。另外，敏感人群群量大，整体近八成，高工资群体八成在。
但是，关键岗位群体中不满意的只占二层，且敏感人群群量大，为十层。另外，不满意程度没有达到极致，认为“完全没有任何依据”的，整体不到半层，高工资群体不到一层，关键岗位群体无。
在对制度完善性的测量上，我们发现其问题较为突出。在敏感人群中，整体不满意的近五成，高工资群体在近七成，关健岗位群体在四成。而且，敏感人群群量大，整体近九成，
高工资群体九成，关健岗位群体中敏感人群十成。另外，不满程度已经达到极致：整体回答“没有建立任何薪酬方面的管理制度”的，近三层；高工资群体在五成以上；关键岗位群体在四成。
(四) 公平性的满意度分析
薪酬公平性问题，也是薪酬制度里的问题，但因为其重要和受关注的程度，本问卷把它单独抽出来从内部公平性、分配公平性、回报公平性、期望公平性、程序公平性来加以详尽分析。其结果，在这五个维度中，只有一个维度比较理想，其它维度均不理想。
在内部公平性方面问题很明显：认为内部不公平的占五成以上，其中，高工资群体与关键岗位群体均高达六成认为不公平，高出全体员工的平均水平。
在分配公平性问题上，有忧有喜。忧的是，有五成的人认为公司存在着分配不公的现象，在关键岗位群体里，有六成的人认为公司存在着分配不公的现象。人们普遍认为公司有分配不公的现象。喜的是，在高工资群体里，有近三成的人认为公司存在着分配不公的现象，大多数高工资群体里，认为公司分配较为公司。
在回报公司性方面，喜忧参半。对回报公平与否问题的敏感人群中，认为不公平的所占比例较高：全体调查人群中，有四成以上的人；高工资群体中，有近六成的人；关键岗位群体中，有五成的人。另外，对回报公司与否问题的敏感群群量大，全体调查人群中，有八成以上的人对此敏感；高工资群体中，有九成人；关键岗位群体中，有为八成以上的人。其次，没有一个人在回报公平问题上答“非常公平”的。
其优势在于，虽然对公司回报公平上，认为不公平的所占比较较高，但不满程度没有达到极限，因为没有一个人认为“非常不公平”。 在期望公平性的测量中，发现满意程度不高。
在薪酬与个人职位相称与否上，没有一个人回答“非常相称”的。另外，在这个问题上的敏感群体中，不满意的占四成以上的人。高工薪群体中，有六成以上的人；关键群体中，有四成的人。对该问题敏感群群量大，总体有近九成。高岗位群体和关键群体为十成。但是，该问题还没有达到白热化的程度，回答极不相称的不到一成，而且关键岗位与高工资群体中没有一个人认为极不相称。
另外，就工资能否体现个人价值的问题上，绝大多数人表示不满，劣势较为明显。对工资能否体现个人价值的敏感人群中，近八成的人认为目前工资不能体现个人价值，高工资群体中有七成，关键岗位群体中有六成。另外，敏感人群群量大，被调查员工中有八成以上，高工资群体和关键岗位群体均为十成。只有不到一成的人认为目前工资肯定能体现个人价
值。
在程序公平性的测量中，我们发现公司优势很明显。在分配机制在公平公正公开方面，令绝大部分员工满意，只有二成的人认为不可接受，高工资群体有二成，关键岗位群体无。 (五) 激励性的满意度分析
薪酬激励性也属于薪酬制度范围，但鉴于其重要程度，我们将其抽调出来，并分别从制度、意外性、涨幅频率、努力回报度、整体利益关联性等五个方面设题并加以分析。 在制度激励性的测量中：我们发现目前公司在这方面的劣势显然很大。对目前公司薪酬制度的激励性，持否定态度的，整体群体中有七成以上的人，高工资群体中有八成以上的人，关健岗位群体中有六成的人。在“非常强的激励”的，不到半成人，但在这半成人中没有高工资群体和关健岗位群体。
在回报意外性的测量中，我们发现情况亦不乐观 。员工在领到工资后，无情绪波动的，在整体群体中，近七成；高工资群体在八成以上，关健岗位群体在八成。这说明相当多的员工对工资已产生麻木性。另外，上海欧威特公司工资涨幅频率低，涨过2～3次的，整体人群中有近一成。涨过3次以上时，关健岗位为二成，高工资群体为一成多一点，而整体人群不到半成。
但是，我们也注意到，在有限的涨幅频率中，尚能向关健岗位倾斜。
在个人努力回报度的测量上：也不乐观。持非肯定判断的，在整体群体中达四成以上，在高工资群体达五成以上，在关健岗位群体达二成。
在个人与整体利益关联性的测量中：我们发现企业效益和员工个人工资关系表现紧密，员工较为满意。在整体群体中，持否定态度的只近二成，没有一个人认为一点关系都没有。低工资群体中，有八成以上的人持肯定态度；非关键岗位群体中，近九成的人持肯定态度。在上述人群中，关键岗位群体，与企业整体效益挂勾的最少，仅有六成的人表示挂勾，比其它三个群体少了二成多。
二、员工最想改变的不是薪酬水平，而是薪酬制度
薪酬制度已经成为员工的第一大不满。我们在员工期望值的测量，在这个问题上我们设计了两道题。其一“若您作为薪酬主管，您认为您最想做的是：”结果，有近八成的员工最想调整薪酬的合理性，只有二成多一点的员工最想调整薪酬水平。在高工资群体里，有九成以上的员工最想调整薪酬的合理性，只有将近一成的员工最想调整薪酬水平。在关键岗位群体里，有十成的员工最想调整薪酬的合理性，没有人最想调整薪酬水平。
其二，“您认为公司现在有必要进行薪酬制度改革吗”？结果，没有一个人表示不改革，
明确表达想改革的高达九成以上。其中，高工资和关键岗位的群体里，十成人赞成改革。 员工对薪酬不合理的不满意程序，已经高于对薪酬水平的不满，成为员工的第一不满。 三、员工心理分析：
1、渴望个人发展，成为员工的首要。有近四成的员工把选择学习机会，排位第一；而选择薪酬待遇的只有三成人，排位第二；近三成的人选择工作背景，排位第三。
2、说明大多数员工求职不仅仅为了谋生或金钱，还为了发展和其他价值目的。但是相当一部分员工并不排斥为了金钱可以牺牲生活。
3、对工资差别现象上，对上下级工资别差，普遍能理解，但对同级工资差别普遍不理解。在上下级工资差别问题上，不可理解的不到一层。在同级工资差别问题上，优势较低，(1)在敏感群体中，整体不可理解的在三成以上，在高工资群体中，敏感人群不可理解的占四成以上，关键岗位群体中占三成以上。(2) 敏感群量比较大，整体在七成以上，高工资群体在六成以上，关键岗位群体在六成。
从对上海欧威特公司员工的心理测试来看，在选择学习机会、薪酬待遇上，有近四成的员工选择学习机会，排位第一；三成以上选择薪酬待遇，排位第二。说明有相当一部分员工非常看重自己的成长。六成以上的人会为钱牺牲生活，大部分员工还是愿意为工作付出特别的努力。
九成以上的人工作并非只为钱工作，八成员工认为工作的主要目的并非谋生，说明员工还是希望在工作中能获得一些其他的满足。但是上海欧威特公司公司在这方面做得却不太尽如人意，在员工的成长关怀方面基本无为，比如，近九成的员工对培训机会的满意度持非肯定态度。
另外，上海欧威特公司在其它软性激励方面做得亦不足，其表现在： 1、薪酬制度的清晰度做得不够好； 2、员工物质福利和成长福利做得不够好；
3、管理艺术做得不好。员工维护个人利益时，五成左右的员工对公司没有信心。 物质杠杆的作用毕竟是有限的。随着生存基本问题的解决，随着人的视野的扩大，薪酬激励作用也会相对缩小。另外，薪酬激励与其他管理上的激励体系应紧密结合后，才会更加有效。
正如巴纳德（Barnard）在“激励的经济学”中所认为的那样：所谓的激励手段可以是特定的或一般的，但必须平衡使用各种激励手段才能确保其激励效果。
要调动员工工作的积极性，不仅要注意薪酬的激励性、绩效的考核性，还应注意对人的
精神进行鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长和发展的机会等等。
第五章 解决方案
一、关于薪酬水平的解决方案
(一)适当提高薪酬水平
1、马斯洛需求层次告诉我们，人在各种需求中，生理需求和安全需求是第一位和第二位的，人们
只有满意了这些人们赖以生存的基本需求后，才会寻找其他的需求。
员工通过薪酬才能满足自己的生存需求，生存需求是员工最基本的需求，因此，薪酬水平的高低会直接影响的满意度、甚至于忠诚度。
大量的实际调查和事实充分显示了这一理论的正确性。忠诚度随着收入的增加而提高。日本经济友好协会曾就激励情况对第一至第三产业的大中小型企业进行调查，结果表明：在引发干劲的因素中，工资仅仅排在第八位；而在打消干劲的因素中，工资则排在首位。这充分揭示了一个朴素的道理：金钱不是万能的，没有金钱却是万万不能的。
2005年一项针对 Network World的2430网络高层管理人员进行的收入调查表明，当工资为20，000-39，000USD4时有23%的被调查者将积极寻找新的工作，工资为40，000-59，000USD$，寻找新工作者减少到15%，工资为60，000-79，000USD$，想寻找新工作的只有13%，80，000-100，000USD$，寻找新工作者降为11%，工资超过100，000USD$的则更想留任现职，对本公司的忠诚度也最高。(FORM NetworkWorld, 07/25/05) 2、虽然员工在填写薪酬水平的满意度和市场竞争力时，有夸大其词的可能，但是公司从长远出发，从考虑员工的基本利益出发，还是应该尽量消减这种不满度。 (二) 提高的方法
接下来的一个问题是：薪酬水平应该提高多少？为了更好地解决这个问题，上海欧威特公司公司首先要解决薪酬水平定位问题。
所谓薪酬水平的定位指的是在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。 一般而言，薪酬定位有三种基本形式：领先型、追随型、滞后型。领先型是指企业的薪酬水平高于市场平均水平。领先型薪酬策略最明显的一个优势是其薪酬水平在市场上具有足够强的吸引力，这会吸引许多能力非常强的优秀求职者。
追随型是指企业的薪酬水平与市场平均水平基本相当。这是企业最为通用的薪酬策略。
实施这种薪酬策略的企业能够吸引到足够的员工为其工作，不过在吸引那些非常优秀的求职者方面没有什么特别地优势。
滞后型是指企业的薪酬水平落后于市场平均水平。采用落后型薪酬策略的企业往往因产品市场的低利润率，而没有能力为员工提供高水平的薪酬。
无论采取何种薪酬策略，都应该围绕着：如何能控制劳动力成本、吸引并留住有价值的员工、提高劳动生产率、提高员工薪酬满意度为中心。
鉴于上海欧威特公司公司的实际情况，我们建议采用混合型的薪酬定位。所谓混合型薪酬定位，就是领先型、追随型、落后型等三种薪酬定位的综合利用。
首先加大提高关键岗位和核心人才的薪水幅度，对关键岗位和核心人才的薪酬水平采取市场领先策略；对次关键岗位和次核心人才薪酬水平采取市场跟随策略；对一般人员可适当采取落后型策略。这样既能确保自己的薪酬体系具备行内竞争力又不会为企业带来过高的运营成本。
对关键岗位和关键人才实行市场领先策略来源于人力资源管理上的一种新理论即重要员工管理（Key Staff Management）：即20%的核心员工创造了企业80%的绩效。
如何让关键岗位和核心人员的稳定性有一个较好的保证，一直是个世界难题，但是其中的一个关键因素是薪酬水平的高低。
很多外国大公司非常认识这一点，并在薪酬上给关健的核心人才予以关照。例如，诺基亚的薪酬体系有一个特征，级别越高的员工，其薪酬就越具行业竞争力，就越领先于市场水平。
然而，制约薪酬水平的定位的因素很复杂：
1、从企业的内部环境而言，最直接的制约因素是薪酬战略和薪酬理念，其次是企业战略规划和人力资源规划，再次是企业的经营状况。
2、从企业外部环境而言，产品市场的差异化程度、市场中人才岗位的价值、市场中人才供需等因素都会对薪酬定位产生影响。
因此，我们建议上海欧威特公司公司在考察本地区、本行业、相关岗位的薪酬市场价格的基础上，参考上述因素和分析、全方位权衡各方利益的基础上，来制定出合理、有效、适合自己企业的薪酬水平。 二、建立合理的薪酬制度
(一) 建立合理薪酬制度的必要性：
虽然提高薪酬水平势在必行，然而，如果薪酬水平的提高，不能与良好的薪酬制度与科
学的绩效考核连接在一起，那么企业增加在薪酬上的成本就不会转化为企业的发展资源。 1、远离恶性薪酬体制的需要：众所周知，合理的薪酬体系是企业吸引人才与保留人才的关键，是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。因此对这一重要管理制度的计应遵循科学原则，而不能只靠领导拍脑袋，拍脑袋的结果往往产生的是恶性的薪酬制度。恶性的薪酬制度导致管理目标的偏离，也是薪酬其他“病症\"的根源。 恶性的薪酬制度的表现形式有四种：一是以年资成为主要的付酬对象；升职与加薪以个人的服务年资为基础，最后导致依人定岗而非以岗定人；二，不与绩效考评相连结；三，以升职来加薪，不能激励业绩大、低岗位的核心员工；四，缺少合理性。
2、上海欧威特公司公司自身的需求：
(1) 上海欧威特公司公司薪酬制度已经进入恶性薪酬体制，其表现形式为：1，分配机制不合理，薪酬没有市场化，档次没有拉开2，缺乏与绩效的连接3，关键岗位群体收入偏低重年资，对核心员工缺少激励性。
(2) 上海欧威特公司员工民意所向。(a)有近四层的员工认为公司薪酬体制不合理，其中关键岗位和高工资群体中，有四层人也认为不合理。(b) 在分配的合理性上，有三层的员工表示不满。其中，高工资群体中也有三层的人表示；关键岗位群体中，有四层人表示不满。(c) 四成以上的人认为目前公司全部岗位工资的制定是不合理的。其中，高工资群体中也有三层的人表示不合理，关键岗位群体中，有二层的人也表示不合理。(d) 四成以上的人认为公司在薪酬管理制度方面不完善。其中，在高工资群体里，有六成以上的人认为不完善；在关键岗位群体里，有四成的人认为不完善。(e)在员工的期望值测量里，有近八成的员工最想调整薪酬的合理性。其中，高工资群体里，有九成以上的人最想调整薪酬的合理性；关键岗位群体里，有十成的人最想调整薪酬的合理性。(f)九成以上的员工想改革目前的薪酬制度。其中，高工资和关键岗位的群体里，均为十成人赞成改革薪酬制度。(g)，在薪酬水平与薪酬合理性的调整上，有近八成的员工最想调整薪酬的合理性，只有二成多一点的员工最想调整薪酬水平。薪酬合理性的调整目前已成为上海欧威特公司员工的当务之急。
(二) 合理薪酬制度所必须的原则
1、能够强化战略目标所需要的行为建立具有市场竞争力和内部公平性的薪酬体系，以吸引、保留和激励人才。根据岗位价值支付薪酬，岗位价值越高，得到的回报越高。根据个人和团队的的绩效来支付薪酬。浮动工资的高低取决于个人和团队目标完成的情况，考虑公司的支付能力。
2、建立公正、科学、有效的绩效考核制度，也将其与薪酬制度紧密相连，并加强薪酬
制度的宣传工作，让每个人都明白薪酬制度的具体。
如果雇员认为回报分配规则和程序是公平的，他们往往会认为实际回报也是平等的。正如著名经济学家厉以宁曾指出，人们的公平感往往来自于对规则的认同。
3、建立付酬的根本准则，解决薪酬的方向性问题：公司薪酬的侧重点是什么，鼓励员工何种行为，朝什么方向发展。
4、在制定薪酬制度过程中让员工参与、讨论，不可闭门造车。 (三) 建议：
1、建立一个基于战略考虑的合理的分配机制，参考市场水平，拉大工资差距； 2、建立公平、合理、有效的绩效考核制度，在绩效考核的基础上，考虑薪酬的分配机制。
3、建立岗位工资制，评估岗位价值4，考虑上海欧威特公司公司现有的情况，在有限的资源下，向核心岗位、表现优异的人才和市场紧缺人才倾斜
（一）薪酬中的公平性问题及解决建议在公平性的问题上，我们从五个维度进行了考察，其中不理
想的结果有四个维度，较为理想的结果只有一个维度。总体而言，上海欧威特公司公司在薪酬的公平性上差距较大。上海欧威特公司公司将来在内部公平性、在分配公平性、在回报公平性上、在期望性公平等方面的工作应该重点改进。
公平则与激励原则相对应，公平是激励的基础，没有公平就谈不上任何的激励性。然而，解决薪酬的公平性问题的一个前提首先要先要排除一些误区，要首先清楚什么是真正的公平。
美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams）经过多年研究后提出了公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
但是对人们这种心理，很多人在公平上走进了误区：误区一，公平意味着平均主义。尽管打破平均主义和大锅饭已经成为一个响亮的口号，但是在许多管理者，对于拉开企业内部的收入差距仍然心存疑虑，认为差距较大会增加员工的不公平感。患寡不患均，只是人们的一种心理，但这种心理都企业发展和员工发展伤杀力极大。如果企业造就了这种心理，势必影响贡献大、业绩突出的员工的积极性，另外，也不利于激励其他员工向先进看齐。 其实，内部收入差距未必是导致员工不公平感的主要因素，香港打工皇帝霍建国日薪达
到72万港元，远远超过李氏集团低层员工的年薪。人们并未看到这种差别有多大的负面影响。
误区二，相同岗位的员工报酬应该一样。这种观点忽视了员工的业绩和能力。每个人的能力有差别、努力程度也不一、任务的难度也不一，所以即使在相同的岗位因而对企业的贡献也会不一样，如果贡献大者与贡献小者得到的报酬一样，表面上是平等的，但实际上不平等。
在上海欧威特公司公司，员工普遍对公司上下级差的薪酬持理解态度，但是，对同级之间的工资差别，尚理解不够，需要对此进行有效的沟通。
误区三，为了所谓的公平感，薪酬制度和薪酬不公开。事实上，企业薪酬制度的不科学、不明确、不公开才是真正的不公平,也最让人容易产生不公平感。一是因为没有制度去约束，天马行空，各有各的想法，人的期望值很难管理，就会造成很大问题。二是企业喜欢用这个方法给员工开低工资，以降低其人力资源。三是越是秘密的东西，人们越是怀疑其公正性。 实际上，如果雇员认为薪酬分配规则和程序是公平的，他们往往会认为实际回报也是平等的。
在排除上述误区的基础上，针对上海欧威特公司公司在内部公平性、在分配公平性、在回报公平性上、在个人期望公平性上的不理想状态，我们认为要真正解决这些公平问题，上海欧威特公司公司首先要确立以能力、绩效为导向的薪酬管理制度。
（二）薪酬中的激励设计解决方案企业员工薪酬激励程度是指企业通过一系列薪酬政策对其员工工
作激情和创造潜能的激发程度，它是企业人力资源管理的一项重要课题。企业总希望通过有效的薪酬政策设计来激发员工的工作激情和创造潜能。
至于说企业在实际运用过程中如何发挥薪酬的激励作用对员工产生激励，以提升员工能力和业绩，最终促进企业经营业绩成长、战略实现，一直是企业和管理专家们在探讨的领域。我们提醒企业在寻找激励方案时，应该注意分清薪酬中的保健因素和激励因素。
保健因素和激励因素是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。赫茨伯格将工作中导致“不满意”的因素称为“保健因素”（hygiene factor）, 把那些能带来工作积极态度和激励作用的因素称为“激励因素”（motivation factors）。
我们把这对概念引进到薪酬领域里来，称之为薪酬的保健因素和薪酬的激励因素。 薪酬水平如果不能令员工满意，员工会产生不满，可能会怠工、甚至是跳槽。但是，如
果薪酬水平达到了员工的满意程度，能保证员工不跳槽，但也并不能保证激励员工的积极。我们把这不能保证激励员工积极性部分的薪酬，叫保健因素。比如，企业按年资、学历、职位、岗位等发给员工的和提供的保险和福利等，都属于薪酬的保健因素。
哈佛大学社会学家、行为心理学家霍夫曼教授在其专著《社会行为的基本形式》（1961年版）提出了著名的“贬值－饱和命题”，即“某人在近期内越是经常地接受了某一回报，该回报在未来对他的价值就越小”
上述命题揭示了人们在实际生活中“熟悉无风景”的心理。当一个人长年累月在西湖边上生活，对西湖美景自然就会产生审美疲劳。
我们把那些能激励人们有更好的工作业绩、激发人们工作热情、创造力、责任心等部分的薪酬，称之为薪酬中的“激励因素”。比如，按业绩、工作热情、工作能力所付出的薪酬。 薪酬的激励性是把薪酬从成本转化为资本，把人力转化为资源的最好的摧化剂。薪酬的激励性会强化企业的工作文化。
我们再分析一下上海欧威特公司公司薪酬的构成：其薪酬包括以下几大主要部分：本薪（即基本工资）、浮动工资(奖金)、津贴、福利、保险五大部分。除了奖金之外、很多企业在本薪、津贴、福利、保险四个部分基本上是固定的。我们将这些固定的东西，暂且称之为固定薪酬，将奖金称之为浮动薪酬。
虽然，上海欧威特公司公司有浮动工资，其奖金也能与企业的效益进行挂勾，这无疑会对员工的工作会有激励作用，然而，如果浮动薪酬所占比例远远小于固定薪酬，即便它与个人业绩和表现挂勾，对员工的激励性也不会很大。
为了解决该问题，现代薪酬学强调宽带薪酬，以利于员工薪酬与绩效的相配全。比如低岗位、高绩效员工的薪酬水平有可能会与高岗位、低绩效的薪酬水平拉齐。而高岗位的人如果不努力，其工资水平也可能不如一般岗位的员工。
另外，有些薪酬专家认为，当有了“正常收入以外”收入的时候，人们的满意度最高。认为很有效的一条就是“意外性收入”。比如化整为零，把年终奖、花红分解，作为绩效工资部分资金来源。
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