C公司青年员工离职原因及对策研究

C公司青年员工离职原因及对策研究

青年员工是企业的中坚力量，其离职会给企业带来人才流失，增加企业用工成本，影响企业形象和员工士气。本文分析了C公司青年员工离职的原因，并从事业、待遇、感情三个维度提出留人的相应对策。

标签：青年员工；离职；培养

一、青年人才流失情况分析

公司对离职的青工进行了抽样调查，选出了较有代表性的67名青工进行分析。

（一）67名抽样调查青工的基本信息

男性占86.6%，女性占13.4%；研究生占13.4%，本科生占67.2%；大专生占14.9%，大专以下占4.5%；参加工作不满一年的占22.4%，工作满一年不满三年的占55.2%，满三年不满五年的占13.5%，五年以上的占9.0%；62.7%来自工作所在地以外其他省份。

（二）辞职理由

43.3%因对公司的收入、待遇不满而辞职；35.8%因长期在一线岗位工作，看不到个人发展空间和前景而辞职；59.7%因与亲人或恋人离得远，感觉孤独或无法照顾家庭而辞职；26.9%因不能适应工作和生活环境而辞职；11.9%因所学专业与从事的岗位工作不匹配，感到专业知识和个人价值得不到发挥而辞职；20.9%因已找到更满意的单位而辞职； 11.9%因有亲人、朋友做生意或准备创业，想去帮忙或者一起创业而辞职。

二、青年员工离职原因分析

（一）薪酬待遇因素

C公司待遇与其他行业或优秀企业相比有差距，而市场经济大环境的复杂变化，使得青年人才感到经济负担重、生活压力大。43.3%的人表示收入低或工资待遇与自己期望值差距较大，尤其是硕士生，大多已找到薪酬更满意的工作单位。较多辞职青年人才认为，目前物价、房价上涨过快，自己需要承担过重的购房、赡养老人、养育儿女等经济生活负担，凭目前的工资收入，无法承担这份压力，唯有辞职，找更好的工资收入来源，才能解决生活困难，过上自己期望的生活。

（二）职业发展因素

35.8%的青工辞职时工作在一线生产岗位，认为职业发展通道建设缺失和滞

后，看不到个人发展前景，尤其是硕士生，长期的一线工作，让其觉得自己所学就要荒废，个人价值得不到展示和体现；11.9%认为所学专业与从事的岗位工作不匹配、不对口，长期在所从事的岗位上肯定得不到提升和发展，从长远看也没升职、发展空间，因此，决定趁年轻还有勇气的时候，寻找更适合自己的工作。

（三）家庭因素

62.7%的辞职青工家庭所在地是工作所在地以外的省份；59.7%因与家人或恋人离得远，感觉孤独或无法照顾家庭而辞职。部分离职青年职工未婚，且恋人在外地工作，组建家庭较为困难。年后出现用工荒，就业形势有所改善，青年回家过年后，家人、恋人大力挽留青年在家附近找工作或者创业。据统计，20.9%已找到合适的工作单位；11.9%的离职青工有创业的想法。

（四）工作环境因素

有色金属行业属于艰苦行业，公司所在地偏远封闭、环境恶劣、交通不便、条件艰苦，近几年新进青工多为接近90后的独生子女，对物质诉求较高，强调个人享受和个人成就感，较缺乏吃苦耐劳的精神。77.6%离职青工工作时间还不满三年；26.9%因不适应工作或生活环境艰苦而辞职。部分公司处于特殊时期，生产不饱和、工程施工建设苦、薪酬福利待遇不高，这些离职的青工没有将心真正放在工作岗位上，一旦有好的出路便选择跳槽。

三、青年员工离职对策

（一）实现人力资源的合理配置，用事业留人

1.畅通职业发展渠道，实现人岗匹配

招聘时， 坚持以共同价值观为基础，采用各种测试方法保证每一个雇员的价值观都与企业一致，减少人才流失。青年员工入职时，应强化职业生涯规划管理，根据专业特长将新员工分到合适的岗位锻炼实习，对新员工的实习、培训进行跟踪考核，让新员工能发挥他们的专业技能，合理安排专业岗位实习，并在实习期间加强对新员工的宣传引导，帮助新员工找到适合自己的职业发展通道。新员工转正后，要根据其专业技能与个人意愿情况分配岗位，畅通新员工反馈个人职业发展需求的通道，及时掌握新员工的需求与思想动态。要畅通人才培养通道，通过各种方式、途径锻炼、培养青年专业人才，及时调整和改进新员工培养方案。要明确员工晋升流程，晋升条件和员工发展渠道，让员工能够看得到希望，找到自己奋斗的目标和努力方向。

2.强化青年员工培训，培养青年员工成才

一是为新员工提供培训学习的机会，定期举行学术研讨和技术交流活动，搭建展示个人才华的平台，尽可能地让他们参与到公司项目扩建、技术革新、工艺改造的大发展热潮中，发挥专业特长，在公司的发展中实现个人的价值。二是建

立“青年员工岗位轮换制度”。青年员工本身就有流动、尝试新技能的意愿， 长时间从事同样的工作容易产生厌烦情绪，企业可以通过内部轮岗来迎合这种倾向， 让青年员工在企业的不同职位之间轮换， 接受不同工作任务的挑战， 以人才流动减少人才流失。三是打破传统，创新用人理念，坚持“以德为先、德才兼备”，重视对年轻后备人才的培养和使用，敢于提拔任用和重用年轻干部，形成“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”的氛围，用事业留住青年人才。

（二）平衡市场差距，用待遇留人

开展薪酬水平调查，以公平性和竞争性为原则，采取混合型薪酬政策，对于主体、稀缺专业人才采用领先型薪酬策略，对于非主体专业人才采取滞后性薪酬政策，打造具有竞争力和吸引力的薪酬水平，平衡和行业的薪酬差距。完善薪酬分配体制，设立职位宽带薪酬区间。员工资历和贡献的不同，其工资收入也有所差异，要同时体现岗位价值和人的价值，从而提升专业、技术类人才成长发展的积极性和立足本职创造佳绩的主动性，激励专业、技术类人才长期在公司发展。

（三）竭诚服务青年，用感情留人

一是加大人文关怀力度，增强青年员工的归属感，畅通沟通交流渠道。举办座谈会，开展走访活动，关注青年员工的论坛、微信、微博、QQ等社交工具，了解青年心声，与青年员工交朋友，温暖青年员工心。二是关心、肯定青年员工。力所能及地帮助青年员工解决一些实际困难，同时根据青年兴趣和公司需求兴建青年技术协会等自组织，辅助青年成长成才。将工作表现突出的优秀青年推荐到党的队伍中来，推荐到技术或管理的后备人才队伍中，让他们在取得优秀工作成绩的同时也得到肯定。三是开展丰富多彩的活动。如针对青年员工成长、业余生活单调、择偶等问题，组织开展青年沙龙、课题调研、文体、联谊交友等活动。

参考文献

[1] 许润丽.国有企业青年员工流失的原因分析及对策[J].山西青年管理干部学院学报，2009（04）：9～11.

[2] 龚卓，戚军，黄志强，杨朝华，李珏峰，赵兴国，刘新华.央行分支行青年员工培养使用的调查与思考[J].武汉金融，2015（09）：70～71.